Tehnoloģijas un zināšanas darbinieku iesaistei
Darbinieka potenciāls dziļajā un plašajā karjerā
15 FEBRUĀRIS, 2018

“Tā patiesi būtu inovācija personālvadībā - tā vietā, lai uzņēmums meklētu atsevisķus talantīgus cilvēkus, mēs pieņemtu, ka ikviens ir talantīgs. Kā meklēt šos talantus? Vienkārši – mainot savu attieksmi, paskatoties citādi uz visiem cilvēkiem, pieņemot, ka ikviens ir vērtība. Kā to izdarīt - tiecies katru dienu ar saviem darbiniekiem, dod iemeslu, instrumentus un procesus, ar kuriem darbinieki var atvērt savus talantus” – tā kādā Monday intervijā teica Rimi Baltic Group Personāla un vadības attīstības direktore Pārsla Baško. Domājot, kā katram labāk saprast sevi un kā organizācijām nekļūdīties atrodot īsto kandidātu, Motify piedāvā biznesa psiholoģes Karolīnas Džorlejas (Caroline Gourlay, UK) bloga rakstu Depth v breadth - shouldn't everyone have a chance to fulfil their potential? Ar autores laipnu atļauju to publicējam.

Ja nu mēs pārtrauktu meklēt cilvēkus ar potenciālu, bet sāktu meklēt potenciālu katrā cilvēkā? Mūsu stereotips par darbinieku ar potenciālu ir, ka viņš (viņa) ātrāk un vieglāk dodas augšup un ka kādā dienā viņš/a noteikti sasniegs virsotni, ka viņš/a nepazīst vārdu un sajūtu “neveiksme”. Taču tas, ka kāds/a neraujas uz augstākajām pozīcijām, vai kādam nav iedalīta harisma vai apgūtas šarmēšanas prasmes, nebūt nenozīmē, ka viņai (viņam) trūktu ambīcijas, labo prasmju un īpašību, vai sapņu. Kā teica Einšteins – ikviens ir ģēnijs, bet ja tu vērtēsi zivi pēc tās spējas uzkāpt kokā, tā nodzīvos visu savu dzīvi, domājot, ka ir pilnīgi stulba. Labā ziņa visiem, pilnīgi visiem - zem saules visiem ir sava vieta. Arī karjerā, ja vien mēs spējam apzināties, ka viens ir radīts dziļajai karjerai un cits – plašajai karjerai. Tiksim skaidrībā, kas tas ir...

Dziļa karjera

... jeb karjera, kas tiecas dziļumā, ir tāda, kurā tu gadiem attīsti savu specializāciju, eksperta zināšanas un prasmes vienā noteiktā jomā, vienlaga vai tā būtu tehniska, intelektuāla, funkcionāla prasme, vai specifiska nozares ekspertīze. Par dziļajiem nozares ekspertiem var dēvēt finansistus, arhitektus, mediķus, pavārus, sportistus un neskaitāmu citu profesiju pārstāvji, kas spēj sasniegt izcilību vienā profesijā. Parasti viņi paliek noteiktā profesijās desmit un vairāk gadus, pat visu mūžu un nebūt nejūtas garlaikoti, nemocās ar sevis meklējumiem darbu dažādībā. Dziļie karjeristi slikti jutīsies nenoteiktās, nepazīstamās situācijās, viņi ir mazāk elastīgi, adaptīvi, viņiem īsts pārbaudījums būs darbs start-up uzņēmumos, vai haotiski vadītos uzņēmumos, jo tur nebūs struktūras, kartības un prognozējamības.

Plaša karjera

.. jeb karjera, kas tiecas plašumā, savā ziņā “izvairās” no specializācijas vienā laukā. Cilvēkus, kas ir radīti plašajai karjerai, var atpazīt pēc diezgan biežām nozares un karjeras maiņām. Viņi karjerā var saglabāt virzību uz augšu, taču viņi visticamāk nespēs nostrādāt vienā nozarē vai uzņēmumā vairāk par septiņiem gadiem. Parasti šiem cilvēkiem piemīt tādās īpašības kā spēja palūkoties uz problēmu no plašākas perspektīvas, stratēģiskā domāšana, dažādu ideju savietošana un trendu ieraudzīšana. Tiek uzskatīts, ka jo augstāka amata hierarhijas pozīcija, jo plašās karjeras pieredze vairāk ir nepieciešama. Protams, ideāla kombinācija ir, ja pretendentam uz augstiem amatiem ir gan plašās un dziļas karjeras pieredze un spējas. Kā labs piemērs tiek minēts Apple smagsvars Stīvs Džobss, kuram piemita gan specializācija, kuru iegūst dziļajā karjerā, gan stratēģiskais lidojums, kas rakturīgs plašās karjeras sekotājiem. Tieši šo cilvēku tipu meklē “galvu mednieki” (headhunters) augstākajām amatam pozīcijām, jo viņi apvieno specifiskas zināšanas un spēju tās pielietot sarežģītas, jaunās situācijās

Uzņēmumu lamatas

Uzņēmumi, nesaprotot atšķirību starp cilvēkiem ar dziļo un plašo karjeru, parasti iekrīt divējādās lamatās. Pirmās lamatas – par zemu novērtējot dziļās karjeras un koncentrējot visus spēkus un uzmanību, meklējot potenciālās superzvaigznes – stratēģus. Parasti šajās lamatas iekrīt lielās korporācijas. Savukārt otrās lamatas nozīmē par augstu novērtēt dziļo karjeru pārstāvjus. Šajās lamatās   parasti apmaldās profesionālo pakalpojumu uzņēmumu īpašnieki, uz augstākajām vadības pozīcijām virzot cilvēkus, kas laika gaitā izcēlušies ar profesionālo izcilību, attīstot kādas šauri profesionālas kompetences. Bieži vien šis speciālists nemaz nevēlas šos augstākos, godpilnākos un labāk atalgotos amatus, jo ne vien apzinās, ka administrēšana un vadīšana nav viņa aicinājums, bet arī baidās, ka viņš /viņa var pazaudēt savu ilgi krāto dziļo speciālizāciju.

Kā atpazīt savu īsto karjeras virzienu

Ir divas pazīmes, kā pavisam diezgan droši atpazīt, vai kādam būs lemta dziļā un plašā karjera. Pirmā – vēro, cik lielā mērā darbiniekam nepieciešama struktūra, lai organizētu domāšanu un darbus. Ja kāds mocās un cīnās nenoteiktā vide, apstākļos vai situācijās, prasa noteikumus, instrukcijas, procesus, aprakstus, visticamāk viņam/viņai būs mazāk izredžu uzplaukt vadošajās lomās un pozīcijās, kurām raksturīgs skaidru robežu, noteikumu un pareizo atbilžu trūkums. Taču ja kāds spēj saprast sarežģītu, daudznozīmīgu informāciju uzreiz, bez procedūru, grafiku un tamlīdzīgu lietu palīdzības, viņš/-a ir visticamāk spējīgs kā uz plašu, tā dziļu domāšanu.

Otra pazīme, pēc kuras atpazīt karjeras veida virzienu, ir darbinieka zinātkāres un izziņas veids. Cilvēki, kuri visticamāk iet dziļas karjeras virzienā, būtu ieinteresēti iedziļināties un izpētīt lietu vai problēmu caur šādiem, viņiem tipiskiem jautājumiem;

  1. 1. Kā tas strādā?
  2. 2. Kā šis gadījums, situācija atšķiras no citām?
  3. 3. Kādas citas problēmas varētu šeit rasties?
  4. 4. Kā es to varētu padarīt labāku?

Cilvēki, kuru karjera visticamāk iegriezīsies plašās karjeras gultnē, jaunās situācijās uzdos šādus jautājumus:

  1. 1. Kam tas ir domāts?
  2. 2. Kā tas ieguļas plašākā lietu kontekstā?
  3. 3. Kur vēl šo risinājumu varētu pielietot?
  4. 4. Kādus trendus te var pamanīt?
  5. 5. Kā es varētu šo jauno ideju/atšķirīgo redzējumu (iespējams no cita darbības lauka, nozares) piemērot man zināmajam kontekstam?

Tātad vēlreiz labā ziņa - katrs var būt savā vietā un lomā, neviens nav lieks, mazs vai neiederīgs. Taču katra darbinieka potenciāla ieraudzīšana un attīstīšana prasa enerģiju un laiku gan no paša darbinieka, gan no organizācijas, un tas atmaksājas.