Tehnoloģijas un zināšanas darbinieku iesaistei
Kas ir psiholoģiskā drošība organizācijā?
5 APRĪLIS, 2018

Uzņēmums Google beidzot ir atradis visus interesējošo un miljonu vērto atbildi uz jautājumu - ar ko atšķiras veiksmīgākās komandas no mazāk veiksmīgām. Apjomīgā pētījuma galvenais secinājums ir - veiksmīgās komandas raksturo pieci lielumi: psiholoģiskās drošības sajūta, nozīmīgums, paļāvība (uz komandas biedriem), skaidrība par mērķiem un vadības gaidām attiecībā uz veiktspēju, spēja ietekmēt. Visi šie faktori arī attiecas uz darbinieku iesaistījumu. Vispirms mēģināsim noskaidrot, kāpēc psiholoģiskā drošība ir tik vitāli nozīmīga un tai pat laikā trausla  mūsdienu organizāciju spējā  gūt panākumus.

”Cīnies, sastingsti vai bēdz!”

Cilvēka evolūcijas gaitā mūsu smadzenes ir izstrādājušas mehānismu, kā reaģēt uz nedrošiem, nenoteiktiem un mūs apdraudošiem vides apstākļiem. Attiecinot šādus apstākļus uz darba vidi, var uzzīmēt šādu ainu – vadītāja provokācijas, nekonsekvences, bosings; kolēģu agresīvi konkurējoša uzvedība un mobings; pakļautībā esošo darbinieku naidīgums, nesadarbošanās, nepakaļaušanās mūsu smadzenēs izsauc sajūtas līdzīgas signāliem “SOS – dzīvības un nāves briesmas”. Tajā brīdī smadzeņu trauksmes neirons Amigdala ieslēdz reakcijas uzvedības izvēli – cīnies, sastingsti vai bēdz. Paralēli tiek izslēgta citu, augstāku smadzeņu neironu darbību. Tas nozīmē smadzenes pavēl – rīkojies ātri, domāsi vēlāk!  Kas nozīmē mums tiek atslēgta perspektīves un analītiskā domāšana. Tātad brīžos, kad mums visvairāk vajadzētu iesaistīt prātu, mēs to zaudējam! 

Kamēr mūsu alu laiku radiniekus šī trauksme “cīnies, sastingsti vai bēdz”  izglāba no nāves briesmām, darba vietās šādas situācijas atņem mums spēju stratēģiski domāt un ne vien pieņemt ilgtspējīgus lēmumus, bet vispār piedalīties organizācijas dzīvē un darbā. Tādās organizācijās vairums no darbiniekiem sastingst, jo šī stratēģija izrādas viņiem visnesāpīgākā. Tikai sastniguši mēs šadā organizācijā varam justies droši. Toties  šādi sastinguši darbinieki var izraisīt uzņēmuma attīstības sastingumu.

Darbinieka iesaistījums un psiholoģiskā drošība

Darbinieku iesaistījumu nosaka trīs psiholoģiskie apstākļi: darba nozīmīgums (meanigfulness); psiholoģiskā drošība (psychological safety) un darbinieka klātesamība (experienced availability). Psiholoģiskā drošība ir pārliecība, ka tu netiksi sodīts vai pazemots, ja runāsi par savām bažām vai kļūdām, izteiksi idejas, vai uzdosi jautājumus. Atbalstošs, noturīgs, prognozējams un skaidrs vadības stils pastiprina darbinieka psiholoģisko drošību organizācijā. Vadītāji caur savu uzvedību un prasībām intepretē organizāciju normas un procesus, un var pastiprināt vai vājināt darbinieku atvērtību un savstarpējo sadarbību. Tāpat kā atbalstošas un cieņpilnas attiecības, arī vadības stils, ļauj darbiniekiem pieņemt lēmumus, mēģināt jaunas pieejas darbā bez bailēm tikt sodītiem neizdošanās gadījumā. Darbinieki arī jūtas drošāk darbā, ja viņiem zināmas robežas, kuru ietvaros viņi var kontrolēt savus lēmumus un darbības. Savukārt, ja vadība nevēlas atteikties no pilnīgas kontroles, tā signalizē, ka neuzticas darbiniekiem, un ka viņiem būtu jābaidās, ja kādas robežas tiek pārkāptas. Ja darbinieki nejūtas droši un viņiem nav zināmas robežas, viņi distancējas no sevis  (tātad neiegulda sevi, nav klātesoši darbā), attālinās no lomas un uzdevuma,  neuzņemas atbildību. Tādējādi bez atbilstošas organizācijas kultūras un vadītāju uzvedības, kas grupā veido un uztur psiholoģiskās drošības līmeni, darbinieki pilnībā nespēj iesaistīties veicamajā darbā.  Personiski neiesaistīts nozīmē, ka darbinieks it kā “sevi atstāj ārpus” darba. Tas var rezultēties uzņēmumiem bīstamās lietās -  kļūdu pieaugumā, zemākā produktivitātē, neapmierinātos klientos.  Bez tam komandā kopumā pieaug trauksme un dominē aizsardzības uzvedība. Nedrošā vidē cilvēki nevar izpaust savu atšķirību, līdz ar to neradīsies arī inovācijas 

Kāpēc par to uztraukties?

21. gadsimta uzņēmumu panākumi ir atkarīgi no citas sistēmas, ne baiļu un sastinguma, bet atvērtības un pozitīvu emociju veicināšanas, jo pēdējā ļauj risināt kompleksas un sarežģītas problēmas, paātrināt  sadarbību un atrast starpnozaru inovācijas. Tādas pozitīvas emocijas kā zinātkāre, uzticēšanās, pārliecība, iedvesma atver mūsu prātu un palīdz būvēt katra paša psiholoģisko kapitālu  - fiziskos, sociālos un intelektuālos resursus. Kad jūtamies droši, mēs kļūstam atvērtāki, elastīgāki, motivētāki un patstāvīgāki. Kad organizācijā jūtamies pozitīvi izaicināti, bet ne iebiedēti, paaugstinās oksitocīna (jeb attiecību hormons) līmenis un palielina savstarpējo uzticēšanos. Tad, komandas kļūst par vienu veselumu un uzvarētājiem.

Cik gatavi esam citai sistēmai?

Finanšu kompānija Deloitte Global pagājušā gadā veica apjomīgu pētījumu, lai noskaidrotu, kāpēc uzņēmumu vadītāji baidās no tā sauktās “ceturtās industriālās revolūcijas”[1].  Tātad no kā viņi baidās? 

Divas bailes tieši vai pastarpināti saistītas ar darbiniekiem. Pirmkārt, no dinamikas. Vairums atzīst, ka sagaidāmi jauni biznesa un loģistikas modeļi (kā pelnīs un kā piegādās). Taču tai pat laikā viņi nav gatavi pārkārtoties no tradicionālajām stratēģiskajām jomām kā procesuāla produktu attīstība un produktivitāte uz talantu attīstību vai konkurences izaicināšanu caur starpnozaru vai "a-ha" brīža inovācijām un jaunām vērtībām. 

Otrkārt, no revolūcijas darba attiecībās. Lai arī vairums atzīst, ka viņu darbiniekiem nav atbilstošu prasmju un zināšanu jaunajiem apstākļiem, mazākums ir gatavi kaut ko darīt, lai ieraudzītu darbiniekus citā leņķī kā tikai efektivitātes. Vairums nav gatavi talantu attīstīšanai, alternatīvai darba videi, jaunām organizācijas mācīšanās un attīstības pieejām.

Tas varētu būt mierinājums mums te, mazajā Latvijā – re, pasaule arī nezin, kā sagaidīt jauno laikmetu! Taču nevienam nevajadzētu atļauties gulēt uz pagājušā gada lauriem vai paļauties uz zināšanām, kas viņiem ir šodien. Jo pārmaiņas ir iespaidīgas. Palūkosim kaut uz biznesa pasaules topiem, kas ir atnākuši un kas aizgājuši. Ja salīdzina Fortune 500 labākās pasaules kompānijas 1995. un 2016. gadā, sarakstā ir nomainījušies 312 uzņēmumi , katru gadu šajā sarakstā parādās vidēji 14,2 jauni vārdi. Salīdzinot ar iepriekšējo laika periodu starp 1955. un 1995. gadiem, katru gadu sarakstā ienāca 8 jaunas kompānijas. Tātad temps ir pieaudzis gandrīz divas reizes.  Panāksimies vēl tuvāk. Tā salīdzinot 2006. gada Fortune 500 topu ar 2016 gadu,  2016. gada pirmajā desmitniekā ir palikušas vien trīs kompānijas. Analītiķi prognozē, ka, ņemot vērā tempu, kādā tirgū parādās jaunās veiksmīgās kompānijas, 2040. gada gandrīz visi Fortune saraksta vārdi būs pilnīgi jauni. 

Ko darīt “pa jaunam” jau šodien?

Psiholoģiskā drošība smalka un jutīga lieta. Un, protams, tā ir liela lieta, kura nenesīs ātras izmaiņas. Bet jūs jau ziniet, ka miljons jūdžu ceļojums sākas ar mazo, pirmo, drosmīgi soli. Tad ar ko sākt?

Vadiet ar piemēru:

  1. esiet pieejami un atvērti;
  2. atzīstiet savas kļūdas un uzņemieties savas komandas kļūdas;
  3. augstākajiem vadītājiem prezentējiet  arī citu idejas un izceļiet to “autoru”.

Iemācieties aktīvi klausīties:

  1. iedrošiniet cilvēkus reaģēt, izteikt viedokli un uzdot jautājumus;
  2. atstājiet telefonus aiz durvīm, kad notiek sapulces;
  3. neļaujiet pārtraukt cits citu pusvārdā. 

Radiet drošu vidi:

  1. nevainojiet un nemeklējiet vainīgos, ja notikusi kļūme;
  2. visiem dodiet vienlīdzīgas iespējas  izteikt viedokli un nevērtējiet to;
  3. iedrošiniet “out of box” domāšanu, jo tā parasti atnes lieliskas idejas.

Attīstiet atvērtu prātu:

  1. iemāciet savu komandu vispirms klausīties,  tad analizēt un tikai tad vērtēt citu viedokli;
  2. kritikas vietā iemāciet un iedrošiniet savu komandu sniegt vērtīgu atgriezenisko saiti, kas palīdz stiprināt un turpināt attīstīt idejas;
  3. veiciniet jautājumu uzdošanas kultūru.
  4. sviniet uzvaras kopā (ne virtuāli); 

Un izmēriet savas komandas psiholoģiskās drošības līmeni!

Psiholoģiski drošas vides parametri:

  • Komunikācija  
  • Darba resursi
  • Psiholoģiski drošs klimats
  • Patīkama darba vide
  • Ergonomiska darba vide
  • Darbinieka balss (employee voice)
  • Vadības stils un procesi  (atbalsts, lēmumu noturība, kompetence), 
  • Attiecības ar kolēģiem
  • Attiecības ar vadītājiem
  • Organizācijas kultura, normas,
  • Vērtību saskaņa (Organization-person fit)
  • Identifikācija ar organizāciju
  • Komandas atbalsts
  • Atgriezeniskā saite
  • Atlīdzība un apbalvojumi

[1] Uzziņai – “Industry 4.0” raksturo pārmaiņu vilnis, kas atnesīs fizisko un digitālo tehnoloģiju kombinācijas, piemēram, vairāk analītikas, mākslīgā intelektā, kognitīvās skaitļošanas un lietu interneta.