Tehnoloģijas un zināšanas darbinieku iesaistei
Iesaiste un piesaiste! Vai viens un tas pats?
17 maijs, 2018

Zinoši organizāciju pētnieki saka, ka tām organizācijām, kurās darbinieki ir gan darbā iesaistījušies, gan organizācijai pieķērušies, ir labākas konkurences priekšrocības gan produktivitātes, gan arī, pateicoties mazākai darbinieku rotācijai, organizācijā uzkrāto zināšanu noturēšanas un vairošanas ziņā. Darbinieku pieķeršanās, piesaiste, piesaistījums organizācijai (organizational commitment) un iesaistījums (engagement) ir vēl divi savstarpēji tuvi gan pētniekus, gan praktiķus mulsinoši koncepti. Tomēr iesaiste un piesaiste - tas nav viens un tas pats. Kāpēc?

Kas ir piesaistījums jeb piesaiste organizācijai?

Zinātniskajā literatūrā atrodamas atziņas, ka ir vairāki iemesli, kāpēc darbinieki kļūst uzticīgi un piesaistās uzņēmumiem. Šādi faktori var būt kā emocionāla pieķeršanās organizācijai, kuras vērtības saskan ar darbinieka vērtībām, tā racionāli apsvērumi par materiālo labumu gūšanu, kā arī pienākuma sajūta pret organizāciju. Tradicionāli piesaiste organizācijai (organizational commitment) tiek definēta kā uzticība, saistīšanās, saistības ar organizāciju, emocionāla pieķeršanās organizācijai, identificēšanās ar organizāciju, līdzdalība organizācijā un darbā. Vairums akadēmisko pētnieku uzsver tieši emocionālo piesaistījuma aspektu, kas tiek definēts kā darbinieka vēlme turpināt strādāt organizācijā, uzsverot tieši indivīda “gribu un gribēšanu (“strādāt tieši šeit)” formu iepretim “vajadzībai un nepieciešamībai (....“strādāt tieši šeit”)”. 

Piesaiste organizācijai ir viens no vairāk pētītajiem emocionālajiem konceptiem, kas izskaidro darbinieka psiholoģiskās saites un saistības ar organizāciju. Ir identificētas trīs piesaistījuma organizācijai formas  - pirmā ir emocionālas saites ar organizāciju (jeb darbinieku emocionālā piesaiste organizācijai, kad darbinieks jūtas labi esot organizācijā); otrā -  attiecību nepārtrauktības saistības (jeb izmaksas vai bailes, kas būtu saistītas ar tās atstāšanu, piemēram, iespējamās karjeras izaugsmes vai darba zaudēšana) un trešā - normatīvās saistības (jeb pienākums turpināt darbu ar organizāciju, lojalitāte). Darbinieki, kuri jūtas organizācijā un savā darba lomā kompetenti un komfortabli, parasti jūtas emocionāli saistīti ar to. Savukārt tie, kuriem trūkst nodarbinātības alternatīvas, izrāda augstāku nepārtrauktības  piesaistes līmeni. Darbinieku apmierinātība ar darbu lielākā mērā korelē tieši (ir pozitīvi saistīta) ar emocionālo un normatīvo piesaisti, savukārt tai ir vājas vai pat negatīvas korelatīvās attiecības ar nepārtrauktības saistību. Taču, lai apmierinātība rezultētos organizācijas piesaistījumā, ilgākā laika periodā ir jābūt vairākām pozitīvām ar darbu saistītām pieredzēm.  

Kas ir darbinieka pieredze?

Šis ir cilvēkvadības jaunākais “buzz” termins. Žurnāls Forbes darbinieku pieredzi ir pasludinājis par 2018.gada cilvēkvadības lielāko trendu. Darbinieka pieredze veidojas secīgi, un ir darbinieka pieredzes kopums jeb viss, ko cilvēks piedzīvo savas nodarbinātības dzīves ciklā vienas organizācijas ietvaros (employee life cycle). Pieredze aptver visus  aspektus, kā darbinieks uztver savu ikdienas dzīvi darba vietā –  gan labās, gan sliktās pieredzes. To nevar uzrakstīt un ierāmēt kā HR prakses principus, to nevarēs izveidot tikai ar komandas būvēšanas pasākumu vai ziemas balli vienreiz gadā, vai aizsūtot darbinieku uz iedvesmojošām apmācībām. Bet – jā arī šīs lietas veidos pieredzi. Pieredze veidosies no tā, kā organizācija vadīs šos, pieredzi veidojošos pasākumus, vai darbinieks savā darba lomā jutīsies komfortabli, jo būs gan zinošs, gan psiholoģiski tai piemērots, gan vadītāju iedrošināts un kolēģu atbalstīts? Vai HR rakstītie principi un procedūras tiek ievērotas, piemēram, atgriezeniskā saite ir regulāra, vērtīga un cieņpilna? Vai lielo pasākumu laikā mazi sīkumi, kā piemēram, atsevišķi galda klājumi vadītājiem un pārējiem, neielies rūgtu indes pilienu “svētku pēcgaršā”? Vai darbinieka entuziasms, kurš pilns ar idejām tikko atgriezies no iedvesmojošām apmācībām, netiks “nogalināts” ar “pie mums tas nav iespējams, vai pie mums tā nedara”? 

Iesaistījums un piesaiste – kurš ir rezultāts?

Tātad darbinieka piesaiste organizācijai veidojas caur dažādām pieredzēm, kas galu galā ceļ vai grauj darbinieka pašvērtību un pašefektivitāti.  Savukārt tikai tas darbinieks, kas darba vietā pieredzēs sevi kā vērtīgu, varēs augt profesionāli un jūtīsies droši, spēs iet soli tālāk – palīdzēs organizācijai sasniegt vairāk. Un tā ir galvenā atšķirība starp darbinieku iesaistījumu un piesaisti. Iesaistījums vienmēr ir saistīts ar darbinieku konkrētu rīcību un aktīvu klātbūtni, bet piesaistījums organizācijai ir vairāk emocionāli vērsts uz organizāciju atbalstu, taču ir pasīvas dabas. Piesaiste attiecas uz darbinieka attieksmi, apmierinātību, identificēšanos ar organizāciju un saišu ar organizāciju ciešumu, formu. Savukārt iesaistījums nav tikai attieksme; tā ir arī aktīva uzvedība un pakāpe, kādā indivīds ir uzmanīgs, atbildīgs pret darbu un spēj iegrimt, nodoties savas lomas izpildē. Ir diezgan viennozīmīgi skaidrs, ka iesaistījuma un piesaistes konceptus organizācijai vieno to emocionālā komponente. Tikpat viennozīmīgi skaidrs, ka darbinieka iesaistījums un piesaiste organizācijai ir savstarpēji pozitīvi saistīti, proti, ja pieaug viens no tiem, otrs – arī aug! Pētnieki ir pierādījuši, ka jo iesaistītāks darbinieks, jo lielāka emocionālā pieķeršanās un lojalitāte organizācijai (normatīvās saistības), un jo mazāka piesaiste aiz bailēm (jeb nepārtrauktības saistības).  

Tas, kas nav viennozīmīgi skaidrs šajā vienādojumā, ir atbilde uz jautājumu – kurš kuru ietekmē? Vai mēģināt organizācijā palielināt darbinieku piesaisti un tad cerēt, ka tā veicinās darbinieku iesaistījumu, vai otrādi – strādāt ar iesaistījumu, kas rezultēsies lielākā darbinieku piesaistījumā organizācijai? Diemžēl zinātne uz šo jautājumu nedod viennozīmīgu un skaidru atbildi. Pētnieku aprindās pastāv viedoklis, ka darba procesā, kad darbinieki kļūst aizvien vairāk iesaistītāki, viņi arvien vairāk līdzdarbojas organizācijā  un identificējas ar savu darbu, tādējādi aktīvi piedalās sava darba un darba vides veidošanā. Ja darbinieki izrāda savu pozitīvo attieksmi, enerģiju un centienus citiem, viņi rada pozitīvu darba vidi, kas savukārt var rezultēties arī citu darbinieku pozitīvā attieksmē un uzvedībā. Tas liecina par labu pieņēmumam, ka, pieaugot iesaistījumam, darbinieks kļūst arvien piesaistītāks organizācijai, savai lomai, komandai. Tātad darbinieka iesaistījums (engagement) darbojas kā starpnieks starp dažādiem uz darbiniekiem vērstiem organizācijas atbalsta pasākumiem (piemēram, vadītāja loma, apmācības, darbiniekam piemērota darba loma) un piesaisti organizācijai (commmitment), nodomiem turpināt darbu organizācijā. 

Tad jūs jautāsiet, kāpēc tad mēs nevarētu palikt pie jau ierastajiem darbinieku piesaistījuma mērījumiem? Jo, ja mēs zināsim, ka aug darbinieka piesaistījuma rādītāji, tad noteikti aug arī darbinieka iesaistījums! Mūsu pretjautājums jūsu organizācijai – vai jūs vēlaties palielināt darbinieka produktivitāti, veicot tiešos darba pienākumus? Vai arī – palielināt darbinieka lojalitāti jeb piesaistījumu organizācijai? Lojalitāte ir ne vien darbinieka siltās jūtas pret darba vietu un vēlēšanas turpināt darbu tajā, bet arī vēlme to rekomendēt (gan produktus, gan kā darba vietu citiem). Taču lai pārliecinātos, vai tiešām piesaiste ir darbinieka aktivitāte (ne tika vēlme rekomendēt bet arī nesenas pagātnes uzvedība), būtu jāmēra piesaistes augstākā izpausmes forma – organizācijas piederības uzvedība jeb organizational citizenship behavior. Tātad piesaistījums līdzīgi kā iesaistījums var būt aktīva uzvedība taču ar vienu atšķirību – kur šī aktivitāte tiek vērsta – uz pašu darbu (in-role) iesaistījuma gadījumā vai uz organizāciju (extra role) piesaistes gadījumā. Tas, kas darbinieku piesaistei pietrūkst, ir darbinieka gatavība strādāt gudrāk, uzmanīgāk un aizrautīgāk, proti, ar lielāku atdevi, lai sirds un prāts stāv darbam klāt! 

Jūs teiksiet - gribam abus!

Tā kā iesaistītie darbinieki vairāk koncentrējas uz savu darbu un darba lomām, viņi labāk izprot ne tikai savu konkrēto darbu, bet arī savu ieguldījumu kopējā uzņēmuma biznesā. Iesaistītie darbinieki var palīdzēt organizācijai sasniegt savu misiju, īstenot stratēģiju un radīt svarīgus biznesa rezultātus. Darbinieki, kuri jūtas vairāk iesaistīti savā darbā, izrādīs arī augstāku emocionālo un normatīvo jeb pienākuma piesaistījuma organizācijai līmeni. Tātad, koncentrējoties uz darbinieka iesaistījumu, organizācija “bonusā” saņems arī piesaisti. Lēmums ieguldīt darbinieku iesaistījumā vai piesaistes nostiprināšanā (vai abos gadījumos) ir atkarīgs gan no organizācijas stratēģijas, gan no darba satura. Gan iesaistījums, gan piesaiste ir sava veida divvirzienu attiecības starp darba devēju un darbinieku, tāpēc organizācijai būtu jānoskaidro, kādi virzītājspēji veido šīs attiecības un kā tie izpildās konkrētajā organizācijā, nodaļā vai komandā.