Tehnoloģijas un zināšanas darbinieku iesaistei
Organizāciju paradoksi - ar citu redzējumu un humoru!
6 septembris, 2018

Tiklīdz mēs kļūstam apmierināti ar viena veida redzējumu uz situāciju, lietu vai ideju, arvien atrodās kāds, kas mums norāda, ka uz to pašu lietu var būt tieši pretējs skatījums. Paradoksi sagrauj mūsu priekšsatus par vienīgo pareizo redzējumu. Un tikai, atrodot un atpazīstot paradoksus, mēs spējam mainīt domāšanas virzienu, paskatīties uz lietām no cita skatupunkta. Bet galvenais - paskatīties uz dzīvi ar humoru. Zinot, cik ļoti tev patīk paradoksi, Motify ieskatījās Deiva Greja (Dave Grey) grāmatā Liminal Thinking, kur viņš apkopo organizāciju paradoksus.

Kad jūs lūdzat palīdzību, jūs dabūjat papildus darbus

Ja esat strādājuši augošā organizācijā, tad droši vien zināt - tai vienmēr vajadzīgi papildspēki, jo esošie darbinieki parasti netiek galā ar pieaugošo darba apjomu. Tad parasti darbinieki dodas pie vadības un lūdz pieņemt darbā papildspēkus. Taču šie, nupat pieņemtie darbinieki, lai arī atbilstoši kvalificēti, nespēj veikt darbus bez apmācībām un ievadīšanas tieši šīs organizācijas procesos, jaunajos pienākumos. Un kas to parasti dara? Tie paši darbinieki, kas jau bija pārslogoti ar esošiem darbiem! Tātad viņiem klāt vēl nāk jauni darbi. Tādā veidā, vēloties viņiem palīdzēt, organizācijas vēl vairāk viņus nodarbina.

Šis paradokss noved pie nākamā paradoksa - 

kad lietas sāk notikt arvien labāk, situācija sāk kļūt arvien sliktāka

Turpinot stāstu par iepriekšējo situāciju, varam pajautāt - ko parasti dara vadītāji, lai uzturētu nogurušo darbinieku motivāciju un panāktu jauno iesaisti? Viņi rīko kopīgas pusdienu gatavošanas, uzsauc picas, cenšas uzturēt optimistisku gaisotni un attieksmi, ka pie mums viss ir labi. Bet tas ir tikai apmāns – jo kolektīvā jau gruzd veco darbinieku neapmierinātība, kas tūlīt tūlīt aplipinās arī jaunos darbiniekus. Tas ir kā stāstā par cilvēku, kurš zāģēja kokus – viņš bija tik aizņemts ar zāģēšanu, ka nepievērsa uzmanību, ka pats sēž uz zara, ko zāģē.

Apbalvojums noved pie lielāka darbu apjoma darbiem un galu galā pie amata, kuram vēl neesat gatavi!

Jūs lieliski veicat savus pienākumus, jūs pamana un iepriecina, uzticot arvien nozīmīgākus projektus. Jo jaukāki un pretimnākošāki esiet, jo aizvien vairāk pienākumu un darbu jums uztic. Jūs virza augstāk un augstāk, uz arvien kārdinošākiem amatiem un izaicinošākiem pienākumiem. Un tā tas turpināsies, līdz nokļūsiet pozīcijā, kurā vairs nebūsiet spējīgi izpildīties pietiekami spoži. Tur jūs beidzot apstāsieties un arī ietrēgsiet (ja vēl paveiksies). Sausais atlikums – mēs visi, kas tiecamies pēc uzslavām, kādā brīdī sasniedzam savu nekompetences līmeni. Ko tas mums nozīmē? Stresu, trauksmi, ka kāds to (mūsu nezināšanu) pamanīs, slēpšanos un izlikšanos. Savukārt, ja būsiet viduvēji savā izpildījumā, jūs liks mierā. Paradokss, bet – jo nejaukāks būsiet, jo mierīgāka dzīve jums būs uzņēmumā.

Jo vairāk dariet, jo mazāk izdariet

Jo vairāk darbu jūs uzņemsieties, jo vairāk noslogoti jūs būsiet, jo mazāk laika jums atliks katram darbam atsevišķi. Turklāt – jo atšķirīgāki darbi, jo vairāk laika un enerģijas nepieciešams, lai pārslēgtos no viena darba uz nākamo, atstājot mazāk laika pašam darba procesam. Jo lielāks projekts, jo vairāk cilvēku iesaistīti, jo sarežģītāks tas ir, jo vairāk laika vajadzīgs, lai to visu koordinētu. Tas nozīmē vairāk mītiņu, vairāk saskaņošanas un - atkal mazāk laika atliek projekta izpildei. Sekas – projekta finišs kavējās, jāiesaista papildspēki, kas atkal prasa laiku viņu ievadīšanai projektā. Apburtais loks! Paradoksāli, bet iznāk - jo mazāk dari, jo vairāk izdarīsi!

Rīki un procesi, kas radīti produktivitātei, to galu galā samazina

Viedtālruņi, advancētas aplikācijas – čeklistes, laika plānošanas, klientu monitorēšanas rīki – tas viss mums sola palielināt darbaspējas. Bet, jo vairāk pieaug šo laika taupīšanas un produktivitātes rīku skaits, jo vairāk laika mums vajadzīgs, lai to visu apgūtu, ieviestu, atjauninātu, pārslēgtos no viena uz otru. Tas noved nevis pie produktivitātes, bet gan tās krituma.

Mēģinājums palielināt kontroli, samazina iespēju kontrolēt

Daudzas situācijas dzīvē ir pierādījušas - jo vairāk mēs cenšamies kontrolēt situāciju, jo mazāk mēs spējam to pārvaldīt. Industriālā laikmeta plaukumā darba devēji pārlieku centās kontrolēt rūpnīcu strādniekus, kas noveda pie tā, ka strādnieki izveidoja arodbiedrības. Cilvēkiem nepatīk tikt kontrolētiem un manipulētiem, kontroles uzspiešana izraisa pretošanos, turklāt ne vienmēr pretošanos var pamanīt, jo ne vienmēr tā ir skaļa un aktīva, tā var būt klusa, sabotējoša un indīga. Nemanāma, bet nogalinoša.

Vēlme par jebkuru cenu noturēties pie sava biznesa izmet jūs no tā ārā

Biznesa jēga un motivācija ir pēc iespējas ilgāk palikt tirgū un nopelnīt ar katru gadu vairāk. Taču biznesa turpināšanās ir atkarīga no nemitīgas jaunrades jeb inovācijām. Un inovācijas – tas nozīmē arī spēju paskatīties no malas uz savu biznesu un pat iziet no tā ārā. Tas, protams, ir pretrunā ar jebkura organisma pašsaglabāšanās instinktu. Lielisks piemērs (un tikai viens stāsts no daudzajiem), kas rāda organizācijas nespēju izkāpt no savām kurpēm, ir Kodak (tāpat vērts ir izlasīt arī Nokia stāstu). 1975. gadā Kodak izgudroja fotokameru, kura lietoja fotofilmas. Tas bija uzņēmuma zelta ādere divdesmit gadus. Kompānijas iekšējie noteikumi, procesi un kultūra bija pilnībā orientēti uz kvalitātes izkopšanu šajā produktā. Taču tie arī bija sevi tik aizsargājoši, ka Kodak sagrāva tieši nespēja palūkoties, kas notiek ārpus uzņēmuma.

Jo svarīgāks lēmums jāpieņem, jo mazāk kompetents lēmuma pieņēmējs. 

Visbūtiskākās problēmas, izaicinājumi parasti rodas pašā organizācijas hierahijas apakšā. Un, jo svarīgāks lēmums organizācijā jāpieņem, jo augstāk tas tiek virzīts organizācijas vadībā. Un, jo augstāk tas kāpj, jo tālāk atvirzās no reālās situācijas un problēmas, kura tad arī ir jārisina. Tas nozīmē, ka lēmums, virzoties arvien augstāk pa hierarhijas kāpnēm, sastop arvien mazāk un mazāk kompetentu cilvēku. Rezultātā lēmuma pieņēmējs bieži vien pieļauj kļūdas, jo nepārzina sākotnējo situāciju.

Daudzu problēmu risinājums ir problēmas pretmets 

Pieņemsim, ka jūsu organizācija ir mazliet iestrēgusi un jūs vaicājat saviem kolēģiem un darbiniekiem - kur ir problēma? Un saņemat atbildi – kompānija ir pārāk neelastīga. Līderi ir pārāk autoritāri. Darbs ir pārāk strukturēts. Cilvēki ir sadalīti departmentos, kuri nespēj sadarboties. Ko jūs darāt? Jūs esat gatavi padarīt uzņēmumu elastīgāku, līderus – uz sadarbību vērstus, cilvēkiem dot vairāk brīvības un satuvināt darbiniekus, lai departamenti sāktu sadarboties. Jūs ierosināt un veicat šīs izmaiņas. Un kas notiek? Paradoksāli, taču rodas tieši pretējas problēmas – darbinieki sāk sūdzēties, ka līderi ir neizlēmīgi, ir neiespējami strādāt bez skaidras sistēmas, cilvēki par daudz izsaka viedokļus un par maz strādā.

Jo vairāk jūs zināt, jo mazāk – redzat!

Biznesā nemitīgi jāvērtē un jāpieņem lēmumi. Pieredze un zināšanas, protams, ir labs padomdevējs. Taču tieši zināšanas var aizslēgt mūsu prātu, padarot mūs augstprātīgus un tāpēc aklus. Tāpēc, jo pašpārliecinātāki jūtamies, jo vērīgākiem mums būtu jābūt. Jo tieši pārspīlēta pašapziņa pieļauj vislielākās kļūdas. Vienmēr, kad nonāciet situācijā, kura jums šķiet pazīstama, vērts atcerēties teicienu: “Ģenerāļi vienmēr karo iepriekšējā karā”. Proti, visas mācības ir gūtas pagātnē. Tāpēc, jo dīvaināks un svešādāks jums kaut kas šķiet, jo lielāka iespēja, ka tieši tā būs kāda jauna lieta, ko būtu vērts mācīties. Katra jauna lieta visdrīzāk būs pretrunā ar tām, kuras jūs labi pazīstiet. Blockbuster ir pamācošs piemērs, kā savu prasmju un zināšanu pārvērtēšana kopā ar biznesa vides konteksta nenovērtēšanu noved uzņēmumus pie neizbēgamām sekām. 2000. gadā Blockbuster bija plaukstoša un stabila videonomas kompānija ASV. Pie tās vērsās jauns un cerīgs start up uzņēmums, piedāvājot izpirkt daļas, lai kopīgi veidotu online jeb toreiz tikai e-pastā pasūtināmo video nomas projektu. Piedāvājums nāca no Netflix, kura darījuma vēlamā cena toreiz bija 50 miljonu ASV dolāru. Kā atceras Netflix vadītājs, Blockbuster šefs toreiz par viņu smējies, acīs skatīdamies. Kadā situācijā atrodas abi uzņēmumi šodien? Netflix ir ne vien vadoša online nomas kompānija pasaulē, bet arī savu (turklāt ar Holivudu veiksmīgi konkurējošu) filmu producents, kura vērtība akciju tirgos ir vairāk  kā 140 miljardi dolāru. Blockbuster pirmajos gados gan mēģināja kopēt Netflix ideju, taču bankrotēja un tika likvidēts 2010. gadā.

Lai jums izdodas paskatīties uz vecām lietām ar humoru, un jaunām lietām – ar atvērtu prātu!