Tehnoloģijas un zināšanas darbinieku iesaistei
Kā personālvadītājiem sagatavoties nākamajai lielajai krīzei
6 septembris, 2019

Mēs jau zinām, ka dzīve un ekonomika ir kā zebra – balti melni strīpaina. Vai arī vēl dažas metaforas. Tā ir kā šūpoles – te augšā, te lejā; kā ieelpa un izelpa – lai dzīvotu, vajadzīgas abas. Mēs arī vairs neesam tik naivi kā 2007.izaugsmes gadā, kad nepieļāvām pat jautājumu, vai krīze ir iespējama. Tagad zinām –  tas ir tikai laika jautājums - kad tā būs?

Kā var atpazīt krīzes tuvošanos? Daži indikatori par to liecinās arī personālvadības (darba tirgus) ikdienā – darba sludinājumu skaita bremzēšanās (parasti trīs līdz sešus mēnešu pirms lejupslīdes), samazināsies darbinieku atlūgumu skaits, uzņēmumi vairs nesolīs tik devīgus algu pielikumus un citus labumus, lūgs darbiniekus iet piespiedu (vai pat bezalgas) atvaļinājumā.

Katrai nozarei ekonomikas lejupslīde var būt atšķirīga gan tās ietekmē, gan arī tās izpausmēs, taču labāk to sagaidīt sagatavotam. Ņemot vērā iepriekšējo pieredzi, esošo situāciju un nākotnes trendus, Motify ir sagatavojis ieteikumus personālvadītājiem krīzes gaidīšanā.

1) Identificējiet savus talantus. Ekonomikas augšupejas laikā personālvādītājam jādarbojas arī kā sargsunim, kuram no konkurentiem jānosargā savi vērtīgākie un talantīgākie darbinieki. Bet arī kad iestājas krīze, uzņēmumam vēl jo vairāk būs jāpaļaujas tieši uz  saviem labākajiem darbiniekiem. Jo, ja viņi tiks zaudēti, tiks zaudētas uzņēmumam nozīmīgas zināšanas, pieredze un nepārtrauktība. Vai jūs zināt savus vērtīgākos darbiniekus? Īpaši vērtīgo darbinieku zaudēšana (atlaišana) tiek dēvēta par organizācjas anoreksiju. Tāpēc šis darbs jāsak jau šodien – apzināt vērtīgākos un talantīgākos.

2) Mācieties stratēģisko domāšanu. Personālvadītājs vairs nav tikai ziemassvētku ballītes plānotājs un darbinieku papīru kārtotājs. Līdz ar to ir nepieciešamas pilnīgi jaunas prasmes jau šodien. Krīzēs bieži vien personālvadītājam ir jāpieņem izšķiroši un sāpīgi lēmumi, tāpēc svarīgi attīstīt uzņēmēja domāšanu un jāasina biznesa instinkti, lai spētu stratēģiski domāt un vadīt uzņēmuma vērtīgāko resursu arī krīzē.

Jums var būt būs jāizstrādā plāns, kā elastīgi un saudzīgi pārvietot savus darbiniekus uz darbiem un pozīcijām, kur viņi būtu visvairāk nepieciešami. Analizējiet savu darbinieku vecumu un citus demogrāfiskos rādītājus, lai jūs varētu paredzēt nākotnes vajadzības un plānot viņu “pārapmācības”. Iespējams, uzņēmumam kādu laiku būs jāstrādā ierobežota, jūsu pārvaldītā resursa apstākļos. Tāpēc jau šodien plānojiet tādu darbinieku apmācību, lai darbinieki viegli varētu pārkāpt savas esošo komptenču robežas, uzņemties vairākas lomas. Lieliska metode ir tā dēvētie radošie hackatoni (24 stundu pasākums komandai, kur darbinieki apmainās pienākumiem, vietām un lomām), kas kalpo gan kā komandas veidošanas pasākumi, gan kā jaunu prasmju iepazīšanas treniņi.

3) Precīzā personālvadīšana (vai esat dzirdējuši par precīzo lauksaimniecību? Nu re – pie mums arī klāt precizitāte). Efektīvai organizācijai jādarbojas tā, lai labākie darbinieki strādātu sev visatbilstošākos darbus. Un personālvadītājiem būtu jābūt tiem, kuri var diezgan precīzi noteikt, vai uzņēmumā visi darbinieki ir īstajās vietās. Un, pat ja krīze vēl nav aiz nākamā stūra, būtu labi identidentificēt tās prasmju kopas un darbiniekus, kuri ir kritiski svarīgi, bet ekonomikas uzplaukuma laikā grūti sasniedzami. Spēja piesaistīt šos darbiniekus krīzē, varētu kļūt par nozīmīgu konkurences priekšrocību.

4) Krājiet datus! Ideāli, ja jūs jau to darāt – krājiet, apkopojiet, glabājiet, analizējiet datus par saviem darbiniekiem. Izmantojiet tehnoloģiju sniegtās iespējas, un, ja vien iespējams, ļaujiet māksligajam intelektam mācīties no jūsu darbiniekiem.

Darbinieka snieguma novērtējuma ieraksti, dati par efektivitāti, apmācībām un citiem ar darbinieku sniegumu un investīcijām saistītiem rādītājiem – var kļūt par  faktiem, kas atvieglos iespējamos šķiršanās lēmumus un sarunas. Pie tam, ja jums nebūs pareizi dokumentētu ierakstu, uzņēmumu var sagaidīt finansiāli ievainojošas kompensāciju izmaksas un pat sāpīgas  tiesas prāvas. Piemēram, mazāk produktīvs un gados vecāks darbinieks, var iesniegt prasību, apgalvojot, ka viņš ir atlaists vecuma dēļ. Neviens uzņēmums nevēlas būt iestrēdzis ilgstošas tiesāšanās procesos. Pie tam šādas situācijas vēl vairāk ievaino atlikušo darbinieku komandas garu, kas jau tā varētu būt nomākts.

Dati var arī atklāt, kuras investīciju programmas var apgriezt un kuras ir efektīvas un vajadzīgas. Piemēram, ja uzņēmumā ir augsts negadījumu skaits darba vietā, iespējams, tieši krīzē būtu jāpalielina, nevis jāsamazina drošības apmācības.

5) Nostipriniet iekšējo komunikāciju un mācieties empātiju. Komunikācija vienmēr ir laba biznesa prakse gan labos, gan sliktos laikos. Turpiniet komunicēt ar saviem darbiniekiem arī krīzē (tikpat un vēl aktīvāk). Tas palīdzēs nenodedzināt attiecību tiltus, kas jums noderēs pēc krīzes. Nekad neaizmirstiet par cieņu un pateicību saviem darbiniekiem. Empātijas trenēšanai noderēs īsie kursi psiholoģijas pamatos.

Valts Disnejs par pagājuša gadsimta lielo depresiju ir teicis  - I’ve heard there’s going to be a recession. I’ve decided not to participate (es dzirdēju, ka būs recesija. Esmu nolēmis tajā nepiedalīties). Un viņš paveica lielas lietas arī pateicoties krīzei.

Un, ja nu tomēr – tā krīze atnāks ātrāk, vai lielāka, nekā gaidījām, viss būs atkarīgs no mūsu attieksmes – vai mums tā būs briesmas vai iespēja!

Lai mums visiem tā ir iespēja!