Tehnoloģijas un zināšanas darbinieku iesaistei
Vadītājs ar raksturu. Talants vai izvēle
1 novembris, 2019

Biznesa pasauli joprojām turpina satricināt skaļi skandāli – no British Petroleum Deepwater Horizon līdz Volkswagen dīzeļgeitai; no Enron līdz Lehman Brothers finanšu mahinācijām un Bernie Madoff shēmām; no Siemens kukuļošanas mērogiem līdz Facebook privātuma pārkāpumiem. Un tālu nav jāmeklē - Latvijā arī ir piemēri no Bankas Baltijas un Parex līdz Krājbankai un ABLV bankai. Kas vieno šos gadījumus? Vadītāju bezatbildība – jā! Un esam pārsteigti – arī līderu rakstura trūkums!

Kāpēc raksturs?

Raksturs ir kas augstāks nekā intelekts – R.W. Emersons

Kad runājam par līderību, mēs zinām, ka kompetences nosaka, ko cilvēks var darīt. Mēs apzināmies, ka arī enerģija, aizrautība un apņemšanās ir kritiski svarīgas, jo atspoguļo, ko viņš/-a vēlas darīt. Taču raksturs noteiks, ko un kā viņš/-a izdarīs. Raksturs nosaka, kā vadītāji uztver un analizē kontekstu, kurā viņi darbojas. Raksturs nosaka, kā viņi izmanto un attīsta savas kompetences. Raksturs ietekmē viņu lēmumus un to, kā šie lēmumi tiek īstenoti un novērtēti.

Jaunākajos uzņēmumu vadītāju novērtējuma rīkos rakstura komponente ir kļuvusi par nozīmīgu dimensiju, bieži vien to uztverot kā pašsaprotamu nieku  vai satura piedevu, vai tieši otrādi – izraisot neviltotu apmulsumu. Mūsu pētījumi liecina, ka raksturs gan nav tā svarīgākā lieta, par ko uztraucas vadītāji, taču, uzzinot, ka darbinieki viņu rakstura kvalitātes novērtē zemāk nekā viņi paši, sāk par to vairāk interesēties.

Spēcīgi tēli un personības ar raksturu ir daudz aprunāti un aprakstīti dzīvē, literatūrā un filozofijā. Par rakstura nozīmību valsts un kara sasniegumos ir diskutējuši Aristotelis, Sokrāts un Platons. Tātad tas ir kaut kas nozīmīgs, varoņiem un vadoņiem piemītošs un pašsaprotams. Bet kā ar mums – vadītājiem, līderiem, autonomiem darbiniekiem, kas ikdienā pieņem lēmumus, iespējams, neapzinoties, ka lēmumu kvalitāti noteiks ne tikai pieejamā informācija, pieredze, resursi, bet arī mūsu rakstura kvalitātes.

Vērtējot cilvēku, mēs reizēm lietojam apzīmējumu – viņam/-ai ir raksturs vai nav raktura. Ja domājam, ka kādam ir raksturs, tad ar to saprotam, ka uz šo cilvēku var paļauties, viņš/-a turēs doto vārdu, novedīs lietas līdz galam. Aristotelis rakstura stiprību saistīja ar tikumu jeb augstu morāli. Taču, ja kādam ir labs tikums un augsta morāle, bet vājš raksturs viņš/-a var izvēlēties vaimanāt un nekustēties no vietas, ja apkārt notiek sliktas lietas. Vājš raksturs dažreiz izpaužas arī kā pārlieku liela tolerance, kas var rezultēties bezspēcībā un novēlotos lēmumos. Savukārt stiprs raksturs bez tikuma, augstas morāles un bez tolerances noved pie augstprātības, korupcijas un nodevības.

Raksturs nav tikai vadītāja personiskā lieta

Pētnieki ir identificējuši, ka organizācijas, kuras vada līderi ar spēcīgu raksturu, sasniedz labākus klientus apmierinātības un noturēšanas rezultātus, kā arī uzrāda labāku sniegumu inovāciju, kvalitātes vadības jomā, ienākumu un peļņas rādītājos.

No trijiem līderības strūrakmeņiem (kompetences, enerģijas) raksturs ir vismazāk pētīts. Par to arī ir visgrūtāk runāt, jo liekas, ka tiek pārkāpta kāda privātuma un komforta robeža. Taču apzinoties, ka raksturs ir pamatu pamats lēmumu pieņemšanai, mēs saprotam, ka vadītāju raksturs lielā mērā noteiks, kur viņš vedīs uzņēmumu un ar kādiem līdzekļiem. Raksturs ietekmē to, kādu informāciju vadītāji meklē un apsver, kā viņi to interpretē, kā viņi atlasa informāciju, kuru izlemj nodot tālāk, kā viņi iet uz mērķi, kā ievieš stratēģijas, kā apbalvo un kā atlaiž darbiniekus, kā sadarbojas un vai viņiem piemīt drosmei nepiekrist.

Zinātnieku grupa, apsekojot vairāk kā 300 pasaulē zināmus biznesa līderus trijos kontinentos, veica apjomīgu pētījumu par 2008.gada krīzi un sekojošo recesiju ar mērķi identificēt vadītāju rakstura nepilnības vai trūkumus, kuras varētu būt “atbildīgas” par finanšu sistēmas lēmumiem un sabrukumu. Pētījumā arī noteica tās vadītāju rakstura stiprās puses kā noteicošos faktorus, kas atšķīra uzņēmumus, kuri krīzes laikā izdzīvoja vai pat uzplauka, no uzņēmumiem, kuri cieta neveiksmi vai tika nopietni ievainoti.

Tika konstatēts, kuras rakstura īpašības bija atbildīgas par krīzi:

  1. Pārāk liela pašpārliecība, kas robežojas ar augstprātību, kas izraisīja neapdomīgu vai pārmērīgu risku uzņemšanos
  2. Caurspīdības un integritātes trūkums
  3. Milzīga neuzmanība pret kritiskiem jautājumiem
  4. Bezatbildība par milzīgajiem riskiem, kas saistīti ar individuālo neiedomājami dāsno atlīdzību
  5. Paškontroles trūkums un neobjektīva lēmumu pieņemšana
  6. Necieņa pret darbiniekiem, kuri faktiski nodrošināja efektīvu komandas funkcionalitāti
  7. Lielo finanšu institūciju vadītāju hiperkonkurētspēja
  8. Bezatbildība pret akcionāriem un sabiedrībām

Kas ir līdera raksturs

Gandrīz visi vīri var izturēt grūtības un nepatikšanas, bet, ja vēlaties pārbaudīt vīrieša raksturu, dodiet viņam varu - A.Linkolns

Spēcīgs raksturs ir tādu tikumu, vērtību un personību īpašību apvienojums, kas tiecas uz izcilību.

Īpašības, piemēram, atvērtība, apzinīgums, ekstroversija, var būt iedzimtas vai iegūtas; tās mudina cilvēkus izturēties noteiktā veidā, ja vien vide (organizācijas kultūra), atbalsta vai atalgojuma sistēma, vai kolēģu attieksme nesignalizē pretēju pieprasījumu, tad šīs iezīmes var tikt “apklusinātas”, pieprasot cilvēkam “spēlēt pēc noteikumiem”.

Vērtības, piemēram, lojalitāte, taisnīgums un godīgums, ir dziļi iesakņojusies pārliecība, kas ir morāli pareizi vai nepareizi, vai, to, kas ir visnozīmīgākais darīt vai nedarīt, vadot organizāciju.

Savukārt tikumi, piemēram, drosme vai atbildība, attiecas uz situācijai atbilstošu rīcības modeli. Tikuma šķautne raksturā mazliet sajauc gaisu ambiciozo līderu tēlā, jo tieši tikums ir tas, kas rūpējas ne tik daudz par savu labumu, kā par kopējo labumu.  Augsti morāles principi, ētiska uzvedība un praktiskā gudrība ir tie rakstura aspekti, kas ir iesaistīti ētiska lēmuma pieņemšanā. Labā ziņa ir, ka lielāka daļa tikumu nav izrietoši vai balstīti uz mūsu īpašībām, un tāpēc tie ir grozāmi, pieslīpējami, ietekmējami.

Vai  mēs tiecamies apbrīnot vienu vadītāju rakstura profilu vairāk  kā citu? Tā vien šķiet, ka acīmredzamās līdera rakstura izpausmes – kā drosme , enerģija, atbildība, integritāte – rada mūsu pārliecību, ka tās ir pašas nepieciešamākās un izrādāmas nepārtraukti. Mēs tiecamies vairāk ticēt tam, ko redzam biežāk, tādējādi pieņemot, ka tādi tikumi kā cilvēcība un pazemība nav nemaz tik nepieciešami.  Nu kur tās parādīt? Un kā gan pazemību var savienot ar  drosmi? Taču pazemība esot mērēnības lielā māsa un bez cilvēcības nevar notikt kvalitatīva sadarbība. Tā piemēram, pārgalvīga rīcība, visticamāk, notiks, ja līdera drosme un enerģija ir augsta, tomēr mērenība ir zema?

Spēcīga līdera raksturu var aplūkot 11 dimensijās – integritāte (principalitāte), pazemība, drosme, enerģija, atbildība, taisnīgums, sadarbība, cilvēcība, sprieduma kvalitāte, transedence (optimistisks skats ilgetrmiņā un transformācija), noturība un vēss prāts.

Raksturs atklājas caur mūsu uzvedību noteiktās, it īpaši ekstremālās vai stresa situācijās. Piemēram, mēs nezinām, vai cilvēkiem ir drosme, kamēr viņi nav saskārušies ar lielu izaicinājumu vai briesmām un nav izvēlējušies rīkoties saskaņā ētikas principiem. Tāpat mēs nezinām, vai viņiem ir pazemība, ja vien viņi nav piedzīvojuši neveiksmes, to atzinuši un no tā mācījušies. To, vai viņiem piemīt integritāte (noteiktība attiecībā uz principiem) var novērtēt tikai situācijās, kad tā tiks pārbaudīta.

Ko nu...  kā veidot raksturu?

Rakstura pilnveidošana ir dzīvot katru dienu tā, it kā tā būtu tava pēdējā, bez neprāta, bez apātijas, bez izlikšanās –Marks Aurēlijs

Jā, raksturs ir emocionāli uzlādēts un jēgpilns vārds. Mums ir tendence izvairīties no sarunām par raksturu darba vietā, jo tas šķiet tik subjektīvs. Vadītāju atlasē mēs koncentrējamies uz kompetenču kritēriju identificēšanu, taču reti apspriežam rakstura dimensijas, kuras sagaidām no kvalificētiem kandidātiem. Tāpat nav ierasts pievērsties rakstura dimensijām, pārskatot vadītāju padoto darbinieku vai kolēģu salīdzinošās atsauksmes (360 grādu novērtējums). Lielākajai daļai no mums trūkst vārdu krājuma un inteliģences, lai par to runātu. Taču tā tam nevajadzētu būt, it īpaši, ja mēs sava biznesa kontekstā varam aprakstīt labo un slikto izturēšanos, kas saistīta ar šīm rakstura dimensijām.

 

Mēs vērtējam vadītāju raksturu, lai mēģinātu paredzēt, kā viņš/a izturēsies nākotnes situācijās un noteiktos apstākļos. Ir vairāki veidi, kā augstākie vadītāji var ietekmēt izpildvadītāju rakstura attīstību organizācijās. Viņi var runāt par šīm dimensijām, jo īpaši formālajos izpilddirektoru novērtēšanas un nākotnes karjeru plānošanas procesos. Viņi var veicināt personālvadītājus izstrādāt formālu vadītāja profilu, kurā aprakstītas vēlamās kompetences, raksturs un pienākumi. Viņi var arī ieviest uz raksturu vērstu diskusiju savos valdes vērtējumos.

Līdera uzvedība un izturēšanās citiem ir signāls un spogulis tam, par ko viņi iestājas. Vadītāju reputāciju un labo slavu nosaka tas, ko viņi saka un dara - neatkarīgi no tā, kādas iekšējās īpašības viņiem piemīt vai kādas domas viņi var lolot. Viņi var iemācīties runāt un rīkoties tā, lai atspoguļotu tādas īpašības kā drosme, rūpes, paškontrole, optimisms un efektīva komunikācija.

Mums jāatzīst, ka visiem jābūt uzmanīgiem, iejūtīgiem un atbildīgiem, prasot aizņemtiem vadītājiem apgūt jaunu valodu un jaunas novērtēšanas metodes. Bet mēs ticam, ka līderība ar raksturu atmaksāsies, jo vēstures pieredze saka, ja mūsu līderi būs bez rakstura, varam pazaudēt pārāk daudz.