Tehnoloģijas un zināšanas darbinieku iesaistei
Kā darbiniekos trenēt uzņēmēja domāšanu?
7 jūnijs, 2017

Maija beigās, atverot kopstrādes biroja telpas Teikums, notika lieliska konference par laikmetīgo darba vidi. Starp citiem aizrautīgiem lektoriem uzstājās arī uzņēmumu grupas draugiem.lv runas vīrs  Jānis Palkavnieks. Viņam no zāles tika uzdots jautājums – kā noturēt gados jaunos darbiniekus, kā padarīt viņiem  darba vidi interesantāku? Viņš atbildēja – iemāciet viņiem uzņēmēja domāšanu.

Mēs ieinteresējāmies – kā iemācīt darbiniekiem uzņēmēja domāšanu?

M: Kāpēc mums vispār vajadzētu sākt domāt par to, ka darbiniekiem būtu jāiemāca uzņēmēja domāšana?

Jānis: Tā ir pilnīgi zaļa ideja, ko mēs ar kolēģiem  kādā vīna vakarā sākām attīstīt. Kā ir tagad? No vienas puses - tu pie manis strādā, tev ir tāda un tāda alga, man ir konkurents, kas maksā lielāku algu, tur dod arī mašīnu, un tu, protams, (vairumā gadījumu) izvēlies strādāt pie konkurenta, kur ir vairāk šo labumu. Bet vai tu kā darbinieks patiesībā zini, cik tu izmaksā darba devējiem – tu redzi tos “100 eiro”, kurus ik mēnesi saņem sava kontā. Domāju, ka ir ļoti maz darbinieku, kas aizdomājas, ka reālās izmaksas ir - tava alga reiz divi, tava darba vieta, vide, plus visi bonusi uttt. Galu galā - cipars kļūst diezgan iespaidīgs. Un tagad paskatamies no otras puses  -  man kā uzņēmējam no tevis vajag pakalpojumu. Piemēram, tu esi sekretāre. Tātad man vajag, lai tu plāno, sagaidi un uzņem klientus, rūpējies par vidi, lietām , uttt. Tagad mans jautājums tev - vai tu pati no savas kabatas maksātu citam to naudu, ko tu izmaksā darba devējam, sniedzot pakalpojumu tādā kvalitātē, kādā tu to sniedz tagad? Vai tu sevi pieņemtu darbā? Es varu garantēt, ja atklāti un godīgi padomātu, daudzi pateiktu – nē!

M: Lai lietas notiek un labā kvalitātē - tas ir tikai viens aspekts. Vēl ir cits aspekts – kā panākt, lai darbinieki centos iesaistīties kopējā rezultāta radīšanā, censtos saudzēt un saglabāt uzņēmuma resursus?

Jānis: Man  ir sajūta, ka mēs Draugos esam šo ideju “pārdevuši”. Piemēram, tipiska situācija - esmu birojā, atnāk ciemiņš, sekretāre nav uz vietas, es domāju - tas nav pie manis – tātad mani viņš neinteresē. Bet varbūt - pajautā “pie kā tu esi atnācis”, pavadi, apkalpo viņu.  Vai arī tu redzi – nomests papīrs, vai tu pacel? Vai domā – o, nē tas nav mans pienākums. Ar tādām mazām lietām var sākt trenēt to sajūtu, ka tā ir arī mana lieta. Ar laiku sākas domāšana, vai tā lieta, ko es daru, vai nedaru uzņēmumā, dod kaut kādu labumu kopējā lietā? Grozies kā gribi – uzņēmuma mērķis ir ienākumi un peļnas gūšana, kas galu galā atsauksies uz manu algu. Un, ja es esmu sekretāre, kas sagaida cilvēkus, vai es sagaidu cilvēkus pietiekami labi, lai viņi būtu priecīgi būt mana uzņēmuma klienti, vai lai viņi vēlētos par tādiem kļūt.

M: Vai tu zini, ka Latvijā veikti pētījumi liecina, ka vairāk kā puse darbinieku  uzskata, paņemt lietas no uzņēmumu nav grēks, ka tā nav zagšana. Iespējams viņi domā – tā ir arī mana lieta. Diez vai šie būtu tie darbinieki, kurus darba devēji vēlētos savās komandās redzēt? 

Jānis: Ja darbinieks jūtas atbildīgs par rezultātiem, uzņēmumam arī jābūt caurspīdīgam un godīgam. Jābūt win – win situācijai. Es ticu, ka uzņēmumos, kur darba devējs dalās un ciena darbiniekus, nav tās zagšanas. Taču diemžēl joprojām Latvijā pārāk bieži sastopama  šāda situācija. Ir uzņēmumu balle, ir galdi... darbiniekiem un ir vadītāju galds. Un vadītājiem ir dārgāki dzērieni, un labāki ēdieni. Vai arī zinu konkrētu Latvijas banku, kura saviem darbiniekiem par auto stāvvietu darba laikā liek maksāt 15 eiro mēnesī, bet vadītājiem tā ir par velti. Tur vadītāju alga ir piecreiz un desmitreiz lielāka par ierindas darbinieka algu. Come on! Parastam darbiniekam ir “šāds” krēsls, bet vadītājam ergonomisks, muguru saudzējošs, darbiniekam – “viena” polise, vadītājiem – vislabākā. Kāda tur loģika! Ja tu kā ierindas darbinieks pelni daudzreiz mazāk, tad tev īstenībā vajadzētu lielāku atblastu nekā tam, kurš pelna daudzreiz vairāk. Un šeit iespējams veidojas attieksme– pagaidi – mēs strādājam vienā uzņēmumā, un tas taču nav īsti taisnīgi, jo viņi tāpat saņem daudreiz lielāku algu. Tad kāpēc, lai es nepaņemtu no uzņēmuma kaut ko sev. Es teikšu tā - šādiem uzņēmumiem "nespīd" darbinieki ar uzņēmēja domāšanu.

M: Vai ir idejas – kā to mainīt?

Jānis: Zog arī bagātie! Un ir tādi nabagi, kas nekad nezags. Personīgi zinu, ka daudzi jaunieši ir izvilkuši piecīšus  no vecāku maka. Mana hipotēze – ja tu spēj nozagt no mātes, kāpēc lai tu nenozagtu no uzņēmuma. Jautājums - kā to mainīt. Piemēram, man ir uzņēmuma takša karte, reizēm ir gadījies darījuma braucienā pa ceļam iebraucu majās paķert veļu un aizvest uz tīrītavu. Zinu, ka tas nav īsti godīgi, jo tas neattiecas uz manu darbu, bet nākamajā reizē, kad man bija īsāks darba brauciens – es samaksāju par to no savas naudas...

M: Jums draugos ir daudz jaunieši, tā saucamā millenial paaudze, vairāki pētījumi liecina, ka viņos nav uzņēmēja gēns. Ko tad darīt?

Jānis: Es drīzāk es teiktu - ir pārspīlējumi. Vienā galā ir pārspīlētais uzņēmēja gēns, kad es esmu labāks un zinošāks par pārējiem,  bet tad es aizeju uzņēmējdarbībā. Un otrā galā ir tie, kuriem nav it nemaz uzņēmības. Bet to var attīstīt. Lūk, reāls piemērs. Sāk pie mums strādāt divdesmit vienu gadu vecs programmētājs, kurš dzīvo pie mammas. Un kas notiek – viņam izstāsta uzdevumu, viņš noklausās, ne vārda neteicis aiziet to pildīt. Mēs domājam – vot, ģēnijs, visu saprata! Bet pēc brīža viņš atgriežas un jautā – kas man bija jāizdara?. Viņam iztrūkst vienas svarīgas prasmes - patstāvības. Ja es tev uzdodu uzdevumu, kas ir sarežģīts, gari formulēts, nepazīstams - tu pierakstītu, lai atcerētos. Kāpēc viņš nepieraksta? Viņš dzīvo pie mammas, iespējams viņam ir mājās pienākumi, taču viņš paļaujas, ka mamma vienmēr atgādinās neizdarītos un aizmirstos darbus. Viņam nav izveidojusies prasme būt patstāvīgam, jo mamma ir bijis asistents. Darbā nav ne mammas, ne asistenta. Ko darīt? Baigi elementāri - pasauc uz sarunu, uzdot uzdevumu, liec pierakstīt, pieņem vai nepieņem darbu. Otrā lieta, kas jāiemāca, ir atbildība. Tā nav mazsvarīga, ja ir elastīgs darba laiks, bet tā ir vēl svarīgāka, ja gribi efektīvu un uz rezultātu orientētu komandu. Iedomājamies - tu esi priekšniece, un es esmu dizaineris, tavs padodais. Tu man pasūti galda dizainu. Es atnāku ar savu piedāvājumu, tu saki – zini, man gribētos gaišāku krāsu. Un tā es nāku kādas trīs reizes. Saprotu, ka katrs mazākais solis man ar tevi jāsaskaņo, un ka tev vienmēr būs viedoklis par to. Un piektajā reizē es nākšu bez atbildības, bet ar attieksmi – re, kur ir kaut kāda virsma. Es tikai monotonu izpildīšu pavēles. Tad kāpēc tu pieņem darbā dizianeri, ja tev visu laiku ir viedoklis kādam jāizskatās dizainam? Bet tai brīdī, kad tu man pateiksi – ir labi, bet pavaicā, vai citiem (kādiem?)  cilvēkiem patiktu strādāt pie šāda gada, - es sākšu domāt – pag, pag, man jāizpilda kaut kas kam būs kaut kāds (ļoti konkrēts) rezultāts. Vēl viens padoms: nekontrolē – kur tu biji, ko tu izdarīji, bet iedod uzdevumu ar konkrētu rezultātu. Piemēram, mums  kafejnīcā vajag vairāk apmeklētāju! Tavs uzdevums - izdomā, pamato un nāc priekšlikumiem. Te, lūk, sākas darbinieka mazais biznesa projekts – tu sāc domāt!