Arī jūs noteikti kādreiz esat teikuši – gribam un meklējam tikai darbiniekus “ar mirdzošām acīm”! Un visi mēs ar “mirdzošām acīm” saprotam entuziastisku un ieinteresētu darbinieku. Tātad metafora “mirdzošas acis” nozīmē darbā iesaistītu darbinieku. Vai mirdzošas acis darba intervijā nozīmē, ka tādas tās būs arī pēc mēneša darbā? Un ja – nē? Vai tā būtu bijusi darbinieka prasmīga mānīšanās vai arī – darba devēja neprasme to mirdzumu noturēt?
Aizrautība – jēgas OIK (obligātā iesaistījuma komponente)
Sen senos laikos aizrautība darbā piederējās vien māksliniekiem. Vēlāk tiem pievienojās zinātnieki un cilvēki, kas veica ar misijām saistītus darbus. Taču šodien, skat – pilns Linkedins ar aizrautīgiem cilvēkiem, darba devējam jāprot tik izvēlēties! Aizrautība ir jēgpilna darba obligātā komponente, un jēgpilns darbs savukārt ir “zelta atslēdziņa” uz darbinieka iesaistījumu. Taču, vai darba devējam ir iespējams ilglaicīgi noturēt darbinieka aizrautību, saņemt nedalītu viņa uzmanību attiecībā uz veicamo uzdevumu vai darbu lomu un pilnībā iesaistīt darbinieku? Un cik ilgi? Un kā? Mēģināsim atbildēt!
Pirmā jēga – es piedalos
Darba jēgpilnību izsaka darba nozīmīgums un vērtība. Domājot par darba jēgu, darbinieks parasti uzdod sev jautājumus:
(1) Vai šim darbam pašam par sevi ir jēga un nozīme?
(2) Cik lielā mērā konkrētais darbs man sniedz jēgpilnības sajūtu un vai, padarot šo darbu, būs iespēja saņemt psiholoģisku gandarījumu (kas ir iekšējais motivators).
Abi šie jautājumi atspoguļo jēgpilnības divas šķautnes – darba jēgpilnību un individuālo psiholoģisko jēgu. Tie lielā mērā ir savstarpēji saistīti, jo psiholoģiskā jēga tiks pilnībā sasniegta, ja darba (organizācijas) mērķis atbildīs maniem kā indivīda ideāliem, principiem, standartiem un vērtībām. Piemēram, var atšķirties darba jēgas nozīme darbiniekiem, kurš strādā Coca-Cola rūpnīcā un kurš – ekoloģiskās kosmētikas ražotnē. Pirmajam darbiniekam jēga, iespējams, būs apziņa, ka viņš “vairo prieku pasaulē” un ne tik daudz , kā viņa līdzdalība ietekmē cilveku veselību. Tātad viņa vērtības būs drīzāk saistītas ar optimisma vairošanu. Savukārt, otrs darbinieks jēgu saskatīs savā līdzdalībā, ražojot cilvēka veselībai draudzīgākus produktus. Viņa vērtības drīzāk būs – dabiskums, ilglaicīga veselība un dabu saudzējošs dzīvestils.
Tāpēc pirmā mācība – ja gribas pēc iespējas ilgāk uzturēt to mirdzumu acīs, pirms uzsākt attiecības ar jaunu darbinieku, būtiski ir pārbaudīt, darba devēja un darbinieka vērtību un principu sakritību.
Otrā jēga – es varu
Psiholoģisko jēgpilnību piedzīvo tie darbinieki, kuriem palaimējies darīt to darbu, kas vislabāk atbilst viņu zināšanām un prasmēm, vērtībām, dabiskajām dotībām un talantiem. Tātad darbu, kurā darbinieks var vislabāk izpausties. Pašizpausme, sevis realizācija ir pašaktualizācijas vajadzība, kura ir pamatota cilvēku vēlmē atšķirties. Un vēlme būt unikālam un atšķirīgam ir saistīta ar vēlmi būt jēgpilnam. Cilvēku vajadzību piramīdas tēvs Maslovs aprakstīja augstāko – pašaktualizācijas vajadzību kā “cilvēku vēlmi kļūt arvien par kaut ko vairāk nekā šobrīd, būt par jebko, ko varētu iedomāties”.
Kad darbinieki veic izaicinošus, skaidri formulētus, interesantus (daudzveidīgus, radošus) un kaut nedaudz autonomus darbus, viņi pieredz savu psiholoģisko nozīmīgumu. Tas ir ne vien būtisks pozitīvu emociju veicinātājs, bet arī dod iespēju darbiniekam profesionāli augt un bagātināties darbā, izjust gandarījumu un audzēt savu ticību sev jeb pašvērtību. Indivīdam, piedzīvojot pozitīvas emocijas, iesaistoties aktivitātēs, kas veicina viņa rakstura stipro pušu uzplaukumu, veido ciešas attiecības, piederības sajūtu, mērķa izjūtu un nozīmīgumu un sasniegumu atzīšanu, tiek pieredzēts uzplaukums. Pie tam, zinātne ir apsitiprinājusi – indivīdi, kuri var brīvi sevi izpaust, retāk piedzīvo veselības problēmas, izdegšanu un emocionālo iztukšošanos.
Tātad otrā mācība – palīdzēt atrast to darba lomu katram darbiniekam, kurā viņš/ viņa spēj uzplaukt.
Trešā jēga – es esmu nozīmīgs
“Atrodiet tādu darbu, ko jums patīk darīt, un jums nekad dzīvē vairs nebūs jāstrādā” – jūs taču esat dzirdējuši šo daudztiražēto, motivējošo citātu (starp citu, no Stīva Džobsa). Tomēr, tomēr … dzīvē ne vienmēr notiek tā. Un, lai labi funkcionētu sabiedrība un visi pārējie būtu laimīgi, kādam arī zivis jāķidā un atkritumi jaizved. Vai šos darbus var darīt ar aizrautību? Iespējams, bet ļoti maz iespējams. Tad kā šos darbiniekus ieinteresēt (iesaistīt), piešķirt jēgu viņu darbam? Arī te palīdz zinātne, kas apstiprina – cilvēki ne vien tiecas realizēt sevi, bet arī gūt apstiprinājumu, ka viņi ir vērtīgi. Jebkurš cilvēks pieredzēs lielāku nozīmīgumu un jēgpilnību, ja viņš darbā sajūtīsies nozīmīgi, vērtīgi, lietderīgi; ja viņš spēs radīt ko atšķirīgu un ja viņa devums netiks uzskatīts kā pats par sevi saprotams. Cilvēkiem gribas apzināties, ka viņa ieguldījums, pieliktās pūles rezultēsies sasniegumos, citu iepriecinājumā. Kopumā tas nozīmē, ka darbam vajadzētu būt veidotam tā, lai tas veicinātu darbinieka nozīmīgumu, atbildību un rezultātu sasniegšanu. Šie priekšnoteikumi var izpildīties, (1) ja darbiniekam ir skaidrs darba apraksts un sagaidāmie rezultāti; (2) ka viņš var kontrolēt, kā ietekmēt vai sasniegt rezultātus; (3) un ja viņa profesionālā apmācība ir saistīta darba saturu un prasībām; (4) ja tiek atbalstīta viņa kā personības attīstība; (5) ja viņš/viņa regulāri saņem vērtīgu, cieņpilnu un pozitīvu atgriezenisko saiti.
Te trešā mācība- ļaujiet darbiniekiem sajusties nozīmīgiem.
Ceturtā jēga – es esmu komfortā ar sevi
Organizācijas jau gadiem veic darbinieku iesaistījuma pētījumus, taču iesaistījuma rezultāti arvien tiek raksturoti kā diezgan neapmierinoši. Daži pētnieki uzskata, ka darbinieka psiholoģiskā labizjūta ir līdz šim darbinieku iesaistījuma pētījumos iztrūkstošā dimensija, kas varētu palīdzēt uzlabot gan izpratni par iesaistījumu , gan celt tā līmeni. Psiholoģiskā labizjūta atšķiras no laimes jēdziena, jo tā ietver īpašības, kas saistītas ar indivīda adaptāciju un pašrealizāciju. Psiholoģiskā labizjūta aptver šādas dimensijas – pozitīvas attiecības, spēja adaptēties videi, pašapliecināšanās, autonomija, personiskā izaugsme un dzīves mērķis. Psiholoģiskās labizjūtas dimensijā darbinieku iesaistījuma kontekstā, papildus darba jēgpilnībai, autonomijai un izaugsmei, tiek izvērtētas arī tādas kategorijas, kā darbinieka pārslodze (darba prasības pret personiskajiem resursiem), organizācijas uzticība darbiniekiem (iepretim darbinieka uzticībai, piesaistījumam), psiholoģiskās veselības simptomi.
Un ceturtā mācība – cieniet cilvēkus darbā!
Piektā jēga – es esmu!
Darba uzdevums un loma var attiekties uz cilvēka identitātes nozīmīgumu, ne tikai uz paša darba nozīmīgumu, jo darbam var būt arī simboliska vērtība – tas arī palīdz citiem sabiedrībā definēt “kas es esmu”. Ir darbi un lomas, kas īpaši pastiprina šo sajūtu. Un darbinieki, kam ir svarīga šī jēgas dimensija, cenšas gan saglabāt, aizsargāt un veidot personīgos resursus (piemēram, profesionālo meistarību, iemācītās zināšanas, pašapziņu, sociāli ekonomisko statusu, lomas, nodarbinātību, attiecības un sociālos kontaktus), gan izvairīties no dažādām situācijas (konkurence, slimība…), kas varētu “apdraudēt” šo vērtīgo resursu iespējamo vai faktisko zaudējumu. Apdraudējums izpaužas pastiprinātā psiholoģiskā stresā kā reakcija uz iespējamo zaudējumu, jo šie resursi ir nozīmīgi divējādi – tiem ir gan reālā, jo tie sniedz reālu atdevi materiāla izpratnē, gan simboliska vērtība – jo tie palīdz definēt citiem sabiedrībā “kas es esmu”. Apzinoties arī šo jēgas škautni, varam izprast darbinieka slēptākos psiholoģiskos nolūkus – viņi var izpaust neatlaidību, sparu, enerģiju, lai censtos minimizēt iespēju zaudēt resursus. Cilvēki, lai justos drošāk, tiecas veidot resursu pārpalikumu, tātad censties vairāk, un arī piedzīvojot pozitīvo labizjūtu.
Ar ko sākt?
Sāciet ar mazumiņu. Ar to, kura no jēgām ir visvieglāk iespējāmā jūsu organizācijai. Piemēram, autonomiju darba veikšanā var sākt iedzīvināt caur praksi, kad uzticam darbu, kas pieļauj darbiniekam formulēt, izstrādāt darba plānus un sekot pašizvirzītiem mērķiem.
Organizācija var palīdzēt saviem darbiniekiem sasniegt spēju maksimumu un izcilību, atrodot katram darbiniekiem vislabāko amatu un lomu viņa talantiem un prasmēm. Vai arī – vairojot pozitīvas emocijas darbā, dodot pozitīvāku atgriezenisko saiti šodien kā vakar.
Lai jūsu darbiniekiem acis mirdz arī pēc gada, diviem un piecpadsmit!
