Tuvojoties gada beigām, uzņēmumu personālvadītāji un nodaļu vadītāji saņem ikgadējo darbinieku pētījumu – apmierinātības, iesaistījumu aptaujas vai 360 grādu novērtējumu rezultātus. Ko ar tiem darīt, bez tā, ka tie ir interesanti, salīdzināmi vai obligāti?
Darbinieku pētījumus līdz vēl nesenam laikam lielākoties veica lielie uzņēmumi. Tagad situācija ir mainījusies! Laikā, kad darbinieki darba tirgū trūkst, pētījumi arī vidējos uzņēmumos kļūst par instrumentu, kas palīdz labāk saprast savus darbiniekus. Un, jo labāk sapratīsim, jo lielākas izredzes būs ne vien darbinieku noturēt, bet arī saņemt labāku atdevi no darbinieka, tātad celt produktivitāti.
Esam izveidojuši ceļa karti, kā izmantot pētījuma rezultātus, tam darbiniekam, kurš jūtas atbildīgs par darbinieku labsajūtu un uzņēmuma rezultātiem.
Paldies….
Tikko aptauja ir noslēgusies, neaizmirstiet pateikt “paldies” saviem darbiniekiem. To vislabāk nosūtīt individuāli adresētā e-vēstulē (neatkarīgi vai darbinieks piedalījās vai nē, jo aptauja bija anonīma), paskaidrojiet arī, ka komanda jau strādā, lai apkopotu rezultātus un izveidotu rīcības plānu, ņemot vērā darbinieku noskaņojumu, vajadzības un ieteikumus. Ja vien iespējams, norādiet termiņus, kad rezultāti un atriezeniskā saite varētu tikt komunicēti.
Aptauja ir tikai sākums….
Neatkarīgi no tā, kādus rezultātus jūs iegūsiet – komplimentējošus vai “graujošus” – neaizmirstiet, ka tas ir tikai ceļa sākums. Lai arī to veicat jau gadu no gada, uzskatiet tos (aptaujas rezultātus) par ceļvedi līdz kādam nākamajam uzņēmuma iecerētajam posmam – vai kādam lielākam mērķim, vai problēmas risinājumam, vai kādam nozīmīgam atskaites punktam.
Saprast rezultātus….
Aptaujas ir tikai jūsu darbinieku noskaņojumu “noķeršana” kādā laika sprīdī. Tas nav nekas statisks un nemainīgs, tas, atspoguļojot esošo situāciju uzņēmumā, var pateikt, vai “aiz stūra nav briesmas” vai esat uz pareizā ceļa. Un, abos gadījumos, analizējiet, kas veicina labās lietas notikt un kas – grauj. Jā, aptaujas pastāsta, cik laimīgi vai nelaimīgi ir jūsu darbinieki, bet tā arī iedot iespēju ieraudzīt iespēju, kā uzlabot kaut ko svarīgu uzņēmumā.
Tātad nākamais solis ir apzināt un saprast, ko šī informāciju nozīmēs uzņēmumam, nesteidziet ar secinājumu izdarīšanu vai rīcības plānu izstrādi. Sintezējiet datus un skatieties uz tiem, kā uz kāda lielāka trenda zīmējumu. Pievērsiet uzmanību:
- Absolūtajiem rādītājiem – kuros faktoros, indikators ir esat saņemuši ļoti augstu vai zemu vērtējumu, un skataties datos, vai jums ir atbilde – kāpēc?
- Realtīvie dati – kā izskatās citas nodaļas un kā jūs izskataties citos periodos
- Demogrāfiskās tendences – analizējiet, vai novērtējumi ievērojam atšķiras dažādās demogrāfiskajās grupās – vecuma, dzimuma, organizācijas vertikālajos un ģeogrāfiskajos (vai citas fiziskās vietas izkliedes) griezumos
- Kāds ir bijis atbildētības līmenis – cik % no visiem uzaicinātajiem darbiniekiem ir piedalījušies, kuras nodaļas izceļas at atbildētība svai neatbildētības līmeni, domājiet un izvirziet jautājumu – kāpēc?
- Vai atvērtās atbildes vai komentāru vietas ir aizpildītas, cik tajās ir atbildes, vai var novērot tendenci, kuras nodaļas atbild uz šīs grupas jautājumiem
- Ejiet dziļāk – meklējiet sakarības analizējot datus ar daudzdimenisju metodem, lai saprastu ,kas (kādi faktori) ko (konceptuāli, piemēram, darbinieku iesaistījumu vai lojalitāti) un cik lielā mērā ietekmē
Esat atvērti atvērtajiem jautājumiem…
Slēgtos jautājumos, protams, visi mīl vairāk. Jo tie nevienam nesarežģī dzīvi! Pirmkārt, tie ierāda rāmjus, kuros respondentiem ir jādomā un jāatbild. Mēs iedodam jau gatavus jautājuma atbilžu variantus, piemēram, darbinieki, izmantojot skalu no 1 līdz 10, tiek lūgti novērtēt, cik lielā mērā tie piekrīt apgalvojumam “es jūtu, ka manā darbā varu pieņemt lēmumus, kā labāk paveikt savu darbu”
Otrkārt, tos lietojot, vēlamies atkārtoti izmērīt un salīdzināt ar iepriekšējiem periodiem kādu uzvedības vai attieksmes faktoru;
Treškārt, tie ir mums iedot lielo bildi, kāds kā uzņēmums esam Tie ir kvantitatīvi pēc būtības, tāpēc viegli un ātri analizēt ar dažādām analīzes un atspoguļot vizuālizācijas metodēm;
Atvērtie jautājumi aptaujās bieži vien sagādā “sāpes” – tie ne vien precīzi parāda respondentu noskaņojumu un “uzplēš rētas”, bet arī apgrūtina to apstrādi un rada neziņu, kā tos atspoguļot. Taču tie būs noteikti vērtīgi, ja uzņēmums ir vēlas, iegūt idejas, gatavs inicēt pārmaiņas un saņemt novērtējumu kādā sensitīvā vai aktuālā jautājumā.
Viena no atvērto jautājumu burvībām ir uzsākt sarunu ar darbiniekiem, dot viņiem iespēju justies vērtīgiem un ieraudzīt kādu situāciju no cita leņķa. Piemēram, lai iegūtu ieskatu darbinieku prātos un noskaņojumos var uzdot jaitājumu” “Kas, jūsprāt, uzņēmumu vadībai būtu jāzina un ko tā, iespējams, nezina?”. Vēl viens labs atvērtais jautājums ir nepabeigto teikumu tehnikas izmantošana aptaujās, piemēram, “lūdzu pabeidziet iesākto teikumu “es mīlu savu darbu bet…….”, piedāvājot arī atbilžu variantu “nav piemērojams”. Vai atvērtais jautājums, kas darbiniekiem dos iespēju justies vērtīgiem: “Kura būtu tā viena lieta, ko jūs mainītu jau rīt, ja būtu vadītājs savā …. nodaļā/uzņēmumā?”.
Mūsdienu datu apstrādes tehnoloģijas, ļauj apstrādāt un apkopot arī milzīgo datu apjomu, ko iegūstam atvērtajos jautājumos, tos kodējot un grupējot pēc jēgpilnām pazīmēm, kuras analītiķis ierauga, lasot atbildes uz atvērtajiem jautājumiem.
Kādas ir jūsu uzņēmuma tēmas…
Iepazīstoties ar datiem caur augstākminētajiem punktiem, definējiet trīs četras tēmas, kas signalizē – kur kā uzņēmums esat spēcīgi, un kuras – “sāpīgas”. Sapīgās tēmas jums iezīmēs “teritorijas”, kurās nepieciešamas izstrādāt rīcības plānus. Savukārt stiprās puses dos izpratni, kur jums veicas, ko var mēģināt atkārtot un iedzīvināt citās nodaļās, un no kā (kuriem vadītājiem) var mācīties un kuriem – aplaudēt (te arī lielisks avots informācijai, kuriem izteikt un izrādīt atzinību). Pirms prezentējiet rezultātus kolēģiem vai valdei, ļaujiet tajos ieskatīties kādam ar “svaigu aci”, varbūt viņš vai viņa pamana kādas nesakritības, divainības vai nepilnības.
Ejiet dziļāk …
Kad esat identificējuši kritiskās tēmas, meklējiet papildus informāciju, lai izprastu situāciju. Piemēram, analītiķi ir konstatējuši, ka vājā vieta ir iekšējā komunikācija. Ir dažādas tehnikas, kā vākt papildu informāciju, piemēram, var izsūtīt papildu uz komunikācijas jautājumiem fokusētu aptauju, var organizēt iesaistīto pušu fokusa grupu diskusijas, lai dziļāk saprastu, kas un kāpēc nestrādā. Var izsūtīt atvērtos jautājumus… var runāties ar darbiniekiem…
Veidojiet rīcības plānu
Jums tātad ir trīs-četras lielās tēmas, kas prasīs jūsu uzmanību nākamajā periodā. Vispirms prezentējiet rezultātus un vīziju par turpmāko rīcību iesaistītajām pusēm (jeb rīcības vadības komandai, kurai tas rūp, piemēram nodaļu vadītājiem) un iesaistiet viņus lielā plāna izveidē.
Nosakiet mazos mērķus un mazos plānus, kā nonāksiet līdz lielajiem mērķiem, kas izriet no lielajām tēmām, definējiet, kas (kādi notikumi, rezultati) tieši pierādīs, ka esat sasnieguši rezultātu. Savukārt rīcības komandas vadītāji var veidot mērķu atbalsta grupas no savu nodaļu darbiniekiem. Plānošanas posmā, pārliecinieties, ka esat izveidojuši tādu rīcības plānu, ko uzņēmums var uzsākt nekavējoties un kurā ir noteikta konkrēta atbildība.
Runājiet ar darbiniekiem…
Darbiniekiem aptaujas rezultātus prezentē nodaļas vadītājs gan kopumā par visu uzņēmumu, gan detalizeti ar konkrēto nodaļu, taču lielo bildi, vīziju un rīcības plānu ieteicams prezentēt uzņēmuma vadītājam. Uzņēmuma vadītajam arī jāskaidro, uz kurām trim četrām jomām uzņēmums koncentrēsies un kāpēc, un kādas būs izmaiņas, iniciatīvas vai programmas, ko darbinieki var sagaidīt tuvākajā nākotnē … pēc 3 mēnešiem? 6 mēnešiem? Viena gada?
Un vēl – tikpat svarīgi kā prezentēt plānu, ir iegūt atgriezenisko saiti par to, lai nodrošinātu, ka tas ir visu (vai vismaz vairuma) darbinieku kopīgi iedarbināms un ietekmējams.
Un tas ir tikai pirmais un otrais pakāpiens ceļā uz nākamo līmeni. Lai jums izdodas izbaudīt arī trešo un ceturto pakāpienu!
