2019.gads ir tāds sliekšņa gads. Mēs pārkāpjam lielu robežu un ieejam 21. gadsimta trešajā gadu desmitā. 2019.gads ir iezīmējis signālus, kas atnesīs daudzas lielas pārmaiņas nākamajā desmitgadē. Mēs arī ticam, ka, pārdomājot to, kur esam bijuši un ko pieredzējuši, varam labāk plānot, kurp doties tālāk.
Apkopojot atziņas no mūsu sarunām ar klientiem, no mūsu pētījumu rezultātiem un pasaules tendencēm, atskatāmies uz 2019.gadu personālvadībā.
Darbinieku trūkums …
Pat bez atsaucēm uz statistiku, sajutām, ka darba tirgus kļūst arvien tukšāks un ka mēs (personālspeciālisti) kļūstam arvien pielaidīgāki un mazāk prasīgi. Ievērojām, ka arvien ilgāk neaizpildītas “stāv” konkurentu vakances, un baiļojāmies, ka tik “mūsējie” nepamana un neaiziet. Un, ja nu “pazaudējām” darbinieku, sapratām, ka katra jauna darbinieka atrašana kļūst arvien dārgāks un ilgāks process. Pie tam arvien retāk izdodas atrast darbinieku, kurš atbilst vēlamajam profilam. Apzināmies, ka riskējam, pieņemot gandrīz jebkuru, kas kaut cik atbilst tā dēvētajām “hard” prasmēm (iemācītām kompetencēm). Un arvien biežāk attopamies, ka no darbiniekiem nākas atvadīties tieši dēļ viņu “soft” prasmēm (neiederība kulturā, nespēja sastrādāties komandā…).
Nenoteiktība…
Mēs laikam esam atraduši atbildi uz jautājumu, kāpēc vadītāju prioritātes tik ļoti ātri mainās un kāpēc arvien grūtāk novest procesus līdz galam? Tāpēc, ka pieaug nenoteiktība, pārmaiņu ātrums, informācijas apjoms, komunikāciju intensitāte…
Pārslodze…
Iespējams darbinieku pārslodze ir sekas darbinieku trūkumam, kas uzliek esošajiem darbiniekiem papildus darbus un slodzes. Taču izrādās, darbinieku pārslodze arvien biežāk rodas no arvien pieaugošā informācijas daudzuma, kas rodas, kas jāzina, jāpārbauda un jārada (un kas pie tam arī ārkārtīgi strauji mainās).
Tā kā datu apjomi turpinās pieaugt, viens no galvenajiem izaicinājumiem būs samazināt darbinieku izziņas (informācijas apguves un šķirošanas) slogu. Tas lielā mērā nozīmēs virzīties uz digitalizētām un automatizētām darba vietām, pat ar AI(mākslīgā intelekta) risinājumiem. Lai kā mēs pretotos un aizbildinātos, ka šie risinājumi nav domāti priekš tik mazas valsts (un organizācijas), visticamāk mums nāksies pieredzēt, ka tie dramatiski uzlabos darbinieku pieredzi un organizācijas produktivitāti.
Darba revolūcija ir sākusies
Šajā gadā pieredzējām, ka ļaut darbiniekiem strādāt no mājām vienu vai divas dienas nedēļā, nenozīmē “pasaules galu”, kā mums, iespējams, likās dažus gadus atpakaļ. Darbinieki darbus izdarīja tikpat labi un iespējams, pat vēl labāk nekā, strādājot birojā, citu pieskatītiem un kontrolētiem.
Šī lēmuma atbalstam der zināt, ka katra papildu pārvietošanās minūte uz darbu samazina darbinieka apmierinātību ar darbu (ja visi pārējie faktori ir vienādi)… Izrādās divdesmit papildu minūtēm ceļā uz darbu katru dienu ir tāda pati ietekme uz apmierinātību kā ienākumu samazināšanai par 20 procentiem.
un biroju evolūcija turpinās…
Tas nenozīmē, ka varam aizmirst par biroju labiekārtošanu. Nē, nē, nē! Birojs ir kļuvis par nozīmīgu argumentu, kas palīdz piesaistīt un noturēt darbiniekus. Birojs patiešām ir kļūst par “otrajām mājām”, (ne tikai tāpēc, ka darbi ieilgst) tāpēc arvien vairāk veidojam vidi, kurā ir patīkami būt. Un zinām, ka biroja vide lielā mērā arī ietekmēs darbinieka pieredzi, to, kā viņš/viņa jau pirmajā dienā darba vietā “nolasīs” organizācijas kultūru, un kā tā viņiem liks justies.
Meklējot ideālo biroja vidi, jau kādu laiku esam sākuši apšaubīt atvērto biroju uzvaras gājienu. Piemēram, vai jūs zinājāt, ka atvērtajos birojos darbiniekiem ir par 62% vairāk slimības dienu, ka viņi katru dienu zaudē 86 minūtes produktivitātes, un ka viņiem ir par 70% mazāk komunikācijas ar citiem darbiniekiem birojā, nekā tiem, kuri strādā cita tipa birojos. Mēs pamazām iekārtojām modernas “būra” tipa darba un atpūtas vietas, kur katrs darbinieks atkarībā no garastāvokļa vai veicamā darba var izvēlēties kur un ar ko kopā strādāt. Taču šogad attapāmies, ka strādāt īslaicīgās komandās (agile teams) un projektos ir ne vien produktīvāk, bet arī interesantāk. Tas nozīmē, ka komandai ir vajadzīga sava telpa visu projekta laiku, kur ieeja nepiederošiem ir “slēgta”. Tātad atkal gaidāmas biroju pārbūves pārmaiņas!
Personālvadība tuvinās mārketingam…
Šogad esam secinājuši, ka personālvadībā lieliski noder mārketinga zināšanas, rīki un metodoloģijas, lai atklātu darbinieku apmierinātības tendences vai problēmas, darbinieku pieredzes veidošanas priekšrocības un darba devēja tēla nozīmīgumu cīņā par darbiniekiem. Bez tam personālvadītāji no mārketinga speciālistiem var mācīties kā definēt darba vietas vērtību darbiniekiem, kā segmentēt darbiniekus un kā komunicēt organizācijas vīziju, misiju, mērķus un vērtības tā, lai tas būtu konsekventi, skaidri un iesaistoši
Darbinieku iesaistījums un produktivitāte
Pēdējo gadu laikā daudzi personālvadītāji smagi strādājuši, lai ieviestu progresīvas sistēmas, rīkus un iedzīvinātu tādas koncepcijas kā darbinieku datu analītika, organizācijas kultūra, darbinieku labizjūta un iesaistījums, kuras tagad lieto ikdienā un izprot augstākā līmeņa vadītāji. Taču neskatoties uz iztērētajiem resursiem, darbinieku iesaistījums palielinās ļoti lēnām. Piemēram, ASV 70% darba ņēmēju nepatīk viņu darbs, un ir aprēķināts, ka neiesaistītu darbinieku uzvedības dēļ katru gadu darbaspēka produktivitātes ziņā zaudē no 500 līdz 600 miljardiem ASV dolāru. Tomēr Workforce View in Europe 2018 aptaujas rezultāti liecina, ka lielākie šķēršļi produktivitātei ir slikta organizācijas pārvaldība (19% respondentu), neefektīvas sistēmas un procesi (18%) un lēnas, neefektīvas tehnoloģija (15%).
Šogad esam sapratuši, ka, lai arī darbs ir liela mūsu dzīves daļa, tas nav jāmīl par visiem 100%. Esam pieņēmuši, ka pietiktu ar 20% darba daļas (pienākumu), kura darbiniekam patīk, lai darbs iegūtu jēgpilnību. Mūsu veiktajā personālspeciālistu aptaujā gada nogalē noskaidrojām, ka “jēgpilns darbs” ir piektais svarīgākais kritērijs, kas ietekmē darbinieku iesaistījumu (pirmais joprojām – atalgojums).
Vadītājs … atbildīgs par visu
Liekas, ka nu jau lielākā daļa organizāciju vadītāju ir sapratuši, ka personālvadītāji vieni paši nevar veikt tās milzīgās pārmaiņas darbinieku vadīšanā, ko pieprasa šis laikmets. Un, lai arī vadītāji apzinās, ka lielākā daļa atbildības un aplausu par iesaistītiem un produktīviem darbiniekiem jāuzņemas tieši viņiem, viņiem diemžēl nav ne laika, ne prasmju, kā vadīt darbiniekus.
Gada nogales aptaujā noskaidrojām, kas visvairāk rūp Latvijas personālvadītājiem. Un, ņemot vērā, ka vadītāju cilvēkvadības prasmju uzlabošana ir ceturtais lielākais izaicinājums, šajā gadā vairāk domāsim, kā kopā kļūt labākiem vadītājiem.
Lūdzu, atzīmējiet no zemāk minētajām aktualitātēm tās piecas, kuras visvairāk rūp un ir izaicinošas Latvijas uzņēmumu personālvadītājiem. Vairākatbilžu jautājums, %
| darbinieku atrašana vakancēm | 46,9 |
| darbinieku atalgojums | 43,8 |
| darbinieku iesaistījums | 37,5 |
| vadītāju cilvēku vadītprasmju uzlabošana | 37,5 |
| darbinieku pārslodze | 31,3 |
Laimīgu, sarunām un tehnoloģijām bagātu Jauno 2020.gadu!
