Darba tirgus un cilvēkvadība 2021. Fakti, signāli, trendi.

Šajā rakstā aplūkosim dažus faktus, ko darba tirgus un personālvadības jomā konstatējām 2020.gadā. Un analizēsim, ko šie fakti mums varētu signalizēt par nākotnes trendiem.

I. Fakts un signāls: Augsta darbinieku produktivitāte un iesaiste. Pētnieki saka, ka parasti darbinieku iesaistījumu neietekmē makro līmeņa sociālie vai ekonomiskie notikumi. Taču neskatoties uz 2020.gada pandēmijas izraisītajiem force majeure apstākļiem, lielākā daļa uzņēmumu Latvijā bija pārsteigti, atklājot, ka darbinieku iesaistījums 2020.gadā ne tikai noturēja trajektoriju, bet pat dažos uzņēmumos, salīdzinot ar gadu iepriekš, mazliet palielinājās. Ko tas mums stāsta?

Avots: Motify veikts darba tirgus pētījums, 2019.gada beigās un 2020.gada beigās, katrā vilnī tiešsaistē aptaujāti vairāk kā 500 ekonomiski aktīvo darba ņēmēju vecumā no 18 līdz 64 gadiem.

Šajā laikā novērojām nozīmīgas lietas – vairāk pieredzējām dīkstāves kā atlaišanas; darbinieki bija pateicīgi, ka viņiem ir darbs; daudzi arī pieredzēja labumus, ko sniedz attālinātā darba sniegtā elastība un autonomija; kā arī sajuta savas vadības rūpes un centienus uzlabot emocionālās saiknes.

I. Trends: Darbinieki izdeg un var kļūt ciniski, apātiski. Mūsu pētījumi liecināja, ka tieši attālinātie darbinieki pandēmijas laikā  uzrādīja ievērojami lielāku iesaisti nekā tie, kuri strādāja darba vietās. Attālināti strādājošie darbinieki, iespējams, izjūta lielāku vainas apziņu (sevišķi tie, kas bija pieraduši, ka viņus kontrolē) un/vai arī nespēja nodalīt darbu un no privātās dzīves, tāpēc strādāja ilgākas darba stundas. Taču tas savukārt ir palielinājis stresu un darba slodzi.

Motify pētījumi 2020 gadā arī liecina, ka strādājot attālināti, 65% aptaujāto darba ņēmēju ziņoja par palielinātu darba slodzi, savukārt 55% – par lielāku ar darbu saistītu stresu nekā normālos apstākļos.

Diemžēl šim secinājumam – vienlaicīgi paaugstināts darbinieku iesaistījums, stress un slodzes pieaugums – vajadzētu pievērst pastiprinātu uzmanību, jo daudzi darbinieki ir sasnieguši vai tuvojas lūzuma punktam, kas noved pie izdegšanas un citām ilgtermiņa sekas izraisošam veselības problēmām. Ja organizācijas, tiecoties uzturēt augstu iesaistes līmeni, tai pat laikā nerūpēsies, kā atvairīt hroniski augstu stresu un normalizēt darba slodzes, rezultāts var nelabvēlīgi ietekmēt ne tikai jūsu organizācijā strādājošo labizjūtu un viņu spēju strādāt, bet arī kopumā visu darba tirgu.

II. Fakts un signāls: Darbinieki grib izvēli attiecībā uz darba modeli. Gandrīz visi pētījumi liecina (arī mūsu veiktais), ka vairāk nekā puse to darbinieku, kuri šobrīd strādā attālināti, vēlas turpināt strādāt elastīgākos darba modeļos – gan birojos, gan attālināti. Protams, ne visas organizācijas to var atļauties un ne visas – to vēlas. Taču, pirms pieņemt lēmumus,  vajadzētu ieklausīties gan savos darbiniekos, gan arī pētījumos.

Un te daži fakti no 2020.gada ASV veiktā pētījuma:

  • Katrs otrais darbinieks pēc COVID-19 neatgriezīsies darba vietā, kas nepiedāvās attālināta darba iespējas
  • 77% respondentu apgalvo, ka iespēja strādāt no mājām vairotu viņu laimes sajūtu
  • 75% cilvēku COVID laikā no mājām strādā produktīvāk vai vienlīdz produktīvi
  • 50% cilvēku pārceltos uz citu dzīves vietu, ja varētu pastāvīgi strādāt no mājām
  • Pēc COVID 4 no 5 darba ņēmējiem gribētu strādāt no mājām vismaz trīs dienas nedēļā
  • Nebraucot no un uz darbu, attālinātie darbinieki ietaupa 40 minūtes dienā vai 3 stundas un 20 minūtes darba nedēļas laikā
  • 20% darbinieku COVID laikā strādā vairāk darba stundu
  • Tikai 25% uzņēmumu nodrošina atbalsta stipendiju mājas biroja izdevumiem
  • 23% no pilnas slodzes darbiniekiem ir gatavi samazināt atalgojumu par 10%, lai turpinātu strādāt no mājām, savukārt 61% sagaidītu algas paaugstināšanu, ja būtu pilnībā jāatgriežas birojā

Avots: OWL Labs State of Remote Work 2020, USA

Un par iedrošinājumu pieņemt jauno realitāti, lai noder Gensler Reserach Institute (ASV, 2016) veiktais pētījums, kas atklāja, ka visinovatīvakajās organizācijās darbinieki tikai 74% sava laika pavada birojā, kas ir ekvivalents 3,5 dienām nedēļā.

II. Trends: Būs jāpārkārto biroji un likumdošana. 2020.gada signāli ir skaidri: darba vide un darba attiecības ir uz lielu pārmaiņu sliekšņa – elastīgs darbs ir uz palikšanu un hibrīdais darba modelis – gan attālināts, gan birojā – ir jaunā realitāte. Tas nozīmē divas lietas.

Pirmkārt, uzņēmumiem būs jāpielāgojas šim gadījuma rakstura apmeklējumu modelim, kurā birojs nav otrās mājas. Taču pavisam noteikti turpināsies koplietošanas biroju iesāktais biroju-viesnīcu trends – darbavietās imitējot mājas komfortu, vienlaikus dodot privātuma un distancētības iespējas starp cilvēkiem. Tas varētu nozīmēt arī brīvākus ģērbšanās kodus. Daudzas organizācijas steidz pārkārtot birojus, kur darbiniekiem nav noteikta vieta, sava darba galda un viņi var izvēlēties brīvās darba vietas dažādās biroja telpās (tā saucamie elastīgie biroji). Taču pētījumi liecina, ka privātās telpas trūkums pazemina darbinieku produktivitāti, koncentrēšanās spējas un privātuma sajūtu.

Otrkārt, būs jāmodernizē plašs darba tiesību kopums. Jau pirms pandēmijas spriedām, ka esošā darba likumdošana neparedz attālināto darbu. Tagad saprotam, ka tā patiesi ir novecojusi, jo nespēj atbildēt uz aktuāliem jautājumiem – kādas ir attālinātā darba ņēmēju tiesības un pienākumi: vai organizācijas var uzraudzīt attālinātos darbiniekus, lai novērtētu viņu produktivitāti? Kurš ir atbildīgs, ja darbinieki mājās ievaino sevi? Kā atlīdzināt mājas biroja izdevumus?

III. Fakts un signāls: Neviens nav perfekts. Kamēr mūsu darbinieki centās pielāgoties jaunajiem apstākļiem, vienlaicīgi menedžējot un “laipojot” starp mazāko bērnu aprūpi un mājas skolu, starp virtuvēm un dzīvojamām istabām, starp rejošiem suņiem un ziņkārīgiem kaķiem, kaut kas mainījās: darbs kļuva cilvēcīgāks. Pirms pandēmijas mēs mudinājām darbiniekus “ielikt sevi visu darbā jeb būt autentiskiem”, kas izklausījās tikai pēc skaļa saukļa. Taču šī laika kopīgā neaizsargātība mums ir devusi nenovērtējamu iespēju panākt patiesu autentiskumu. Mēs atļāvāmies vairs nebūt perfekti!. Mēs ieraudzījām perfekto kolēģu suņus, bērnus un istabas …  Mēs kļuvām cilvēcīgāki. Šī pieredze var palīdzēt radīt tādu darba vidi, kurā cilvēki jūtas komfortabli būt paši.

tātad… 

III. Trends: Darbs kļūst cilvēcīgāks. Pirmspandēmijas status quo atjaunošana nav iespējama… Mums būs jāizveido jauna darba vide. Pasaule neticamā tempā kļūst arvien digitālāka, bet cilvēki joprojām savā dziļākajā būtībā meklē izpratni, novērtējumu un atzinību. Tāpēc digitālajā laikmetā personālvadības un vadītāju misija būs ieraudzīt “Cilvēku” un padarīt organizāciju cilvēciskāku.

IV. Fakts un signāls: Pārmaiņas darba tirgū. WEB (world economic forum) Future of Jobs 2020.gada ziņojumā tiek prognozēts, ka līdz 2025.gadam automatizācijas un mākslīgā intelekta algoritmu iespējas tiks izmantotas plašāk nekā iepriekšējos gados, un robotizēto mašīnu darba laiks izlīdzināsies ar cilvēku darbam veltīto laiku. Tas pavisam noteikti izmainīs darba ņēmēju nodarbinātības iespējas dažādās nozarēs un ģeogrāfiskajās teritorijās. Prognozes liecina, ka līdz 2025.gadam vidēji 15% darbiniekiem būs jāmaina nodarbošanās, un paredzams, ka vidēji 6% darba ņēmēju tiks pilnībā aizvietoti ar automatizāciju. Auditorkompānijas Deloitte pētījums savukārt liecina, ka vairāk nekā puse korporatīvo vadītāju uzskata, ka “nākamo trīs gadu laikā puse no viņu darbiniekiem būs jāpārkvalificē”. Un saskaņā ar KPMG globālo personāla aptauju 54% aptaujāto personāla vadītāju lielākās investīcijas plāno ieguldīt jaunās vai atjauninātās mācību un attīstības platformās

Vai esam gatavi šīm pārmaiņām? Visticamāk vēl ne! Tikai 11% Motify 2020.gadā aptaujāto darba ņēmēju “ir karjeras plāns, ko darīt, ja šī krīze tik ātri nebeigsies” un tikai 9% – domā, “ka nāksies pārkvalificēties sakarā ar šo krīzi”.

Tātad…

IV. Trends: Pielāgota (agile, just-in-time) mācīšanās mūža garumā kļūs par normu. Viens no pārliecinošākajiem faktoriem par pielāgotu mācīšanos mūža garumā ir zināšanu vērtības samazināšanās jeb “zināšanu pussabrukšanas” periods. 2015.gadā zinātnieki konstatēja, ka prasmju pussabrukšanas periods ir pieci gadi. Tātad puse no visa, ko jūs šodien zināt, būs novecojusi pēc pieciem gadiem. Tātad šodien 2021.gadā jau atpaliekam, ja vien neesam cītīgi mācījušies. Zināšanu ekonomikā vēl viena pamatprasme ir spēja ātri mācīties, aizmirst iemācīto un mācīties no jauna. Tas, kas ir patiesība šodien, var nebūt rīt. Tas nozīmē, ka darbiniekiem ir jāiegūst vispārīgākas prasmes „iemācīties mācīties”, kas nodrošina pamatu mūžizglītībai (life long jeb mācīšanās visa mūža garumā) un starpdisciplināra mācīšanas (life-wide jeb mācīšanās no dzīves). Tāpēc organizācijām tā vietā, lai koncentrētos tikai uz konkrētu amata lomu prasmju apmācībām vai potenciālo līderu vadītprasmju uzlabojumiem, būs jāattīsta katra darbinieka spējas būt ieinteresētam, mācīties un augt. Tikai tā organizācijas patiesi kļūs par organizācijām, kuras mācās.

Mācīšanās kultūra nesākas ar vienu mazu cinīti, kas gāž lielu vezumu. Visiem ir jāpiedalās. Taču ar kaut ko jāsāk! Sāciet ar to, ka uzdodiet esošajiem un potenciālajiem darbiniekiem vienkāršu jautājumu: kā jūs mācāties?

V. Fakts un signāls: Pieaug bezdarbs jauniešu vidū. Bezdarba līmenis (8,1%) un pieaugums pandēmijas gada laikā Latvijā kopumā ir vērtējams kā ļoti mērens, taču jauniešiem vecumā no 15 līdz 24 gadiem bezdarba līmenis pieaudzis visstraujāk un sasniedzis 16,3%. Savukārt vecākajās darba ņēmēju demogrāfijas grupās bezdarbs pat ir samazinājies. Lai arī pēdējo trīsdesmit gadu laikā šis ir noturīgs trends – pieaugot bezdarbam vecākajās vecuma grupās virs 1%, jaunākajās vecuma grupās tas pieaug par 2,6%. Taču tas nav tikai par bezdarbu, bet arī attieksmi pret šīs grupas darba ņēmējiem.

Motify veiktā aptauja 2020.gadā (martā un oktobrī) liecina, ka jaunākā vecuma (18-24) darba ņēmēju grupa Covid krīzē ir visvairāk “apbižota”. Lai arī vairumam šīs vecuma grupas respondentiem darba slodze kopumā nav mainījusies, mūsu pētījums uzrāda, ka vecuma grupā 18 – 24 gadi no darba atbrīvoja 16%, taču starp visiem aptaujātajiem tādu bija tikai 9% darba ņēmēju. Savukārt, analizējot datus par atvaļinātajiem darba ņēmējiem, atkal vecuma grupa 18 – 24 gadi izceļas – bezalgas atvaļinājums šajā grupā piešķirts 14% aptaujāto iepretim vidēji – 5% visiem aptaujātajiem, savukārt apmaksāts atvaļinājums piešķirts tikai 2% jauniešu pret 5% visiem aptaujātiem.

Avots: Motify aptauja, respondentu sadalījums pa vecuma grupām

Jaunākie darba ņēmēji ir vieni no neaizsargātākajiem šajā ekonomikā. Vairums no šīs vecuma grupas pat cīnās par izdzīvošanu. Tam ir vairāki izskaidrojumi. Daudzi strādā apkalpojošās un atbalsta nozarēs un profesijās, kuras neprasa ilgstošu darba pieredzi vai labu izglītību, bet kuras šobrīd ir visvairāk cietušas. Daudziem jauniešiem ir bijis liegts saņemt bezdarbnieka pabalstus vai dīkstāves pabalstus, jo viņi nav paspējuši “uzkrāt” nepieciešamo laika termiņu, lai kvalificētos pabalstiem. Daudzi ir tikko ienākuši darba tirgū un neprot “tirgoties” par sociālajām iemaksām un saņem “aplokšnu algas”. Parasti šai grupai arī visvairāk samazina algas un citus labumus krīzes situācijās Arī citu valstu pētījumi liecina, ka tieši šī grupa šajā krīzē cietīs visvairāk.

Ko tas mums stāsta?

V. Trends: OECD ir secinājis, ka pandēmija ekonomiski un sociāli nesamērīgi skar tieši jauniešus, un vēl vairāk padziļina jaunu cilvēku bezdarba krīzi tieši Eiropā. Jaunie darba ņēmēji, iespējams, cietīs negatīvas sekas arī nākamajos gados. Kādas tās varētu būt un ar ko jārēķinās visam darba tirgum?

Pētījumi apstiprina, ka jaunībā piedzīvots ilgstošs bezdarbs, atstāj “rētas” uz nākotnes atalgojumu un nodarbinātības iespējām. Piemēram, šādi jaunieši biežāk savos četrdesmit un piecdesmit gados atkal nonāks ilgstoša bezdarbnieka statusā, pateicoties tieši “jaunības traumām”. Ir arī vērā ņemami pierādījumi, ka jaunībā piedzīvots bezdarbs var ietekmēt veselību un labklājību, tostarp psihiskas slimības pieaugušā vecumā un psiholoģisko veselību, kā arī paaugstinātu dažādu atkarību varbūtību, un zemāku vispārējo apmierinātību ar dzīvi. Pētījumi liecina, ka tie, kas jaunībā ir ilgstoši bijuši bez darba, saskaras ar lielākām bailēm no nākotnes un atkārtota bezdarba, cieš no pesimisma un negatīvas attieksmes pret sabiedrību un neuzticēšanos.

Taču negatīvās sekas skars ne tikai indivīdus. Ņemot vērā, ka jauniešu bezdarbs skars lielu segmentu kopumā un ilgākā laika posmā (2008.gada krīze, kas līgani iegāja Covid krīzē), jārēķinās, ka tas ietekmēs visu sabiedrību kopumā, inovācijas, ekonomisko izaugsmi un attīstību … un galu galā atsauksies uz pensijām tiem, kuri tagad lemj.

Avoti:

www.microsoft.com The Next Great Disruption Is Hybrid Work—Are We Ready?

https://aeon.co/essays/has-the-time-come-for-a-quantum-revolution-in-economics

https://www.gensler.com/workplace-surveys/us/2016

The scarring effect of unemployment throughout adulthood on psychological distress at age 50: Estimates controlling for early adulthood distress and childhood psychological factors