Lai arī mūsdienu politkorektajā vidē organizāciju vadītāji mēdz vairīties no apzīmējuma “politika”, tās apšaubāmo asociāciju dēļ, tomēr daudzi arī saprot, ka personīgo vai organizācijas mērķu sasniegšana lielā mērā ir atkarīga no vienas personas kompetences iegūt (politisko) atbalstu no citiem. Pētījumi atklāj, ka politiskās prasmes izrādās labākais vispārējais darba izpildes prognozētājs, pārspējot intelektu un personības iezīmes (Ferris, 2008). Pie tam tas attiecas gan uz darbiniekiem, kas strādā augstākā līmeņa amatos, gan uz zemāka līmeņa darbiniekiem
Apzinoties un atzīstot, ka politika ir normāla jebkuras organizācijas sastāvdaļa un process, kas savijas ar formālu autoritāti, organizācijas praksi un vadības zināšanām (Mintzberg, 1983), organizācijām un vadībai ir svarīgi izprast, kā runāt par politiku organizācijās, un kā pieņemt, ka politisko kompetenci var izmantot organizācijas efektivitātei.
Kāpēc politikas kompetence ir aktuāla tagad...
Pēdējos desmit gados ir parādījusies tendence organizācijās mainīt uztveri par “tradicionālo” politikas skatījumu, kas tik ļoti koncentrējās uz tās negatīvajām sekām.
Šobrīd arvien vairāk nostiprinās viedoklis, ka organizācijas politikai var būt pat pozitīva ietekme un ka politisko kompetenci nepieciešams apzināti veidot. Šāda domāšanas virziena maiņas saistīta ar straujām un kardinālajām pārmaiņām pasaulē (globalizācija, ātrums, konkurence) un organizāciju vidē. Jebkuras pārmaiņas destabilizē izveidotās varas struktūras un ļauj citām perspektīvām kļūt pamanāmākām. Pēc 2008. gada krīzes pastiprinājās tendence apstrīdēt esošos domāšanas modeļus un esošos pieņēmumus par organizāciju. Piemēram, mūsdienu organizācijas kļūst arvien nehierarhiskākas, plūstošākas, dinamiskākas, un tām trūkst skaidri definētu vertikālu pilnvaru līniju. Tas rada labu augsni mūsdienu organizācijām kļūt par politiskas arēnām.
Tieši tad pamanāmi kļūst darbinieki, kas saprot un spēj empātiski pieņemt, ka ir vairāk nekā viena patiesība un pareizais risinājums. Par šādu darbinieku pārmaiņu vadības priekšrocībām kļūst viņu elastība, problēmu risināšana, konfliktu pārvaldīšana, emocionālā inteliģence, kritiskā domāšana, sarunu vadīšanas prasmes, un spēja pārmaiņu procesos iesaistīt kritiski nozīmīgos organizāciju cilvēkus. Šīs prasmes raksturo politisko inteliģence.
Vai esat uzdevuši jautājumu, kāpēc nesamērīgi liela daļa inovāciju nāk no mazajiem uzņēmumiem un jaunuzņēmējiem, nevis no lielākajām korporācijām, kurām ir visi resursi inovācijai (plaši lietoto Pfizercovid vakcīnu izgudroja neliels Vācijas uzņēmums BionTech nevis milzis Pfizer). Ja darbiniekam vai grupai lielā uzņēmumā rodas jauna ideja par produktu vai pakalpojumu, tā bieži saskaras ar dažādu uzņēmuma sektoru pretestību vai pat naidīgumu, ko pavada tieksme kritizēt, iznīcināt jebkuru jaunu priekšlikumu, lielas bailes un maz motivācijas sadarboties ar tiem, kuri draud mainīt indivīda vai grupas status quo. Tas galvenokārt rodas tāpēc, ka katrā uzņēmumā pastāv konkurence par resursiem un cilvēkus motivē doma:
“viena darbinieka inovācija (panākumi) ir otra – neveiksme.”
Kas ir politiskā kompetence?
Organizācijas politikas pētnieki (Mincbergs, Ferris, Koters) apgalvo, ka darbinieka profesionālajam uzplaukumam un sasniegumiem darba vietā ir nepieciešama arī politiskā griba un politiskās prasmes, kas izpaužas caur politisko uzvedību.
Politiskā griba ir ir kā degviela, kas nodrošina politiskās mašīnas darbību. Tā var izpausties jebkurā dimensijas “pašlabums un kolektīvās intereses” punktos. Politisko gribu lielā mērā ietekmē darbinieka personības faktori un iepriekšējā pieredze.
Mincbergs politiskās prasmes apraksta kā “spējas saprast citus darbā un izmantot šīs zināšanas, lai ietekmētu viņus rīkoties veidā, kas palīdz sasniegt kāda mērķus, efektīvi izmantojot varu, komunikācijas stilu un personīgos resursu (piemēram, šarmu, pievilcību un harizmu). Ja politiskās prasmes darba vidē citi var novērot kā uzvedību, tad tad šī prasme tiek identificēta kā kompetence.
Bez politiskās gribas un prasmēm mēs saskaramies ar neizbēgamām izredzēm iegrimt birokrātijas iekšējās cīņās. – Džons Koters (John Kotter) “Power and Influence” (2008)
Politiski meistarīgu darbinieku kompetenci raksturo četras dimensijas:
- Sociālais vērīgums ir izpratne par sociālo mijiedarbību un spēja precīzi interpretēt savu un citu uzvedību, interese par citu viedokli un prasme klausīties, gandrīz intuitīva savas apkārtnes un citu vērošana, pievēršot uzmanība detaļām.
- Spēja ietekmēt citus ir gan elastība, kas ļauj pielāgot savu uzvedību dažādām situācijām, dažādos kontekstuālos apstākļos, gan vadīt sarežģītas sarunas un parvaldīt konfliktus, ņemot vērā gan otras puses argumentus, gan emocionālo spēku, ar kuru viņi tic konkrētam viedoklim.
- Spēja veidot (tīklveida) attiecības, prasmīgi identificēt un attīstīt dažādus kontaktus un tīklus, viegli izveidot draudzību un veidot spēcīgas, izdevīgas alianses un koalīcijas,
- Šķietama sirsnība (ang.val apparent sincerity) izpaužas kā uzvedība, kas ir (vai šķiet) morāli pareiza, taisnīga, patiesa, godīga unkas spēj iedvesmot apkārtējos uzticību
Pētījumi liecina, ka darbinieki ar labākām politiskām prasmēm organizācijās uzrāda labāku individuālo sniegumu un sasniedz labākus kopējos rezultātus. Pētnieki to izskaidro sekojoši: politiskās prasmes darbiniekam liek izjust lielāku pašvērtību un emocionālo drošību,
- jo viņi spēj uztvert vides stresa faktorus kā mazāk bīstamus, labāk iztur darba pārslodzes, kontrolē savas emocijas, uzvedību un tādējādi spēj ietekmēt citu emocijas, uzvedību;
- attiecībās ar padotajiem viņi spēj koncentrētāk izmantot atgriezenisko saiti un apmācību, produktīvāk organizē, koordinē un veicina grupas vai komandas locekļu savstarpējās attiecības un sadarbību;
- viņiem mazākā mērā piemīt kognitīvā trauksme (nespēja domāt stresa situācijās) un somatiskā disonanse (neapzinātas ķermeņa kustības, piemēram, kājas kustināšana, sejas muskuļu sasprindzinājums).
- viņi biežāk ir apmierināti ar darbu un ir optimistiskāki attiecībā uz nākotni.
Kāpēc būtu jāapsver politikas kompetenču ieviešana?
Ir vairāki labumi, ko organizācijas iegūst, apzināti veidojot politikas kultūru un darbinieku politisko kompetenci
Ja organizācija atklāti definē, komunicē, ka (un kādā veidā) politiskās prasmes un inteliģence ir vērtīgs resurss, un tas jāattīsta, organizācijā ir uzlabojas:
- informācijas plūsmas kvalitāte, kvantitāte un veids, kā tā tiek komunicēta un pārskatīta;
- lēmumu pieņemšanas process, tam kļūstot mazāk centralizētam un vairāk balstītam uz sarunām (argumentētākām, ieinteresēto pušu iesaistošām) starp pusēm;
- argumentu un grupas debašu kvalitāte, kas noved pie efektīvāka un apmierinošāka risinājuma
- izaicina daudzus iesīkstējušus, jau pašus par sevi pieņemtus viedokļus
- iesaistījumu, sadarbību, vienprātību vienas politiskās grupas ietvaros, kas palīdz atklāt dažādus darbinieku talantus, stimulē radošumu
- toleranci un sadarbību starp grupām.
... un , ja nu politika paliek nekontrolēta
Ja organizācijā dominē negatīvi priekšstati par organizācijas politiku (tostarp manipulācijas, kritika, mobings,lobēšana, procesu apiešana, varas un resursu izmatošanas personīgām interesēm un vajadzībam, necieņa), tas var nopietni ietekmēt darbinieku vēlmi ieguldīt sevi savā darba lomā un organizācijā.
Darbinieki, kuri organizācijā nespēj spēlēt politiskās spēles vai atsakās tās izmantot, parasti ir neapmierinātāki ar darbu, nav lojāli, nespēj koncentrēties uz savu darbu un līdz ar to uzrāda zemāku individuālo sniegumu. Lai gan pētījumos nav konstatēts, ka organizācijas politikai būtu būtiska un tieša ietekme uz darbinieku iesaisti, taču tai var būt netieša ietekme uz darba jēgpilnību un stresu.Piemēram, stress ir saistīts ar darbinieku veselības un labklājības pasliktināšanos, palielinātu darbinieku mainību, lielāku darba kavējumu skaitu un zemāku produktivitātei/efektivitāti.
Ja darbinieki uztver, ka viņu darba vidi varas ļaunprātīga izmantošana un nepareiza attiecību izmantošana, darbiniekiem var šķist, ka viņu darba vērtība ir mazsvarīga un viņu veiktajam darbam ir jēga
Ja darbinieki uzskata, ka lēmumu pieņemšana viņu organizācijā galvenokārt ir necaurspīdīga un politiska, viņi ir neapmierināti ar darbu, parasti izjūt augstu trauksmes un dusmu līmeni, viņi var kļūt agresīvi, mazāk toleranti pret citu viedokli, agresīvu uzvedību.
Darbinieki ar negatīvu uztveri par politisko visi šadā vidē mēdz pretoties jaunu zināšanu apguvei un to nodošanai kolēģiem, neizsaka savu viedokli, laicīgi nepieņem lēmumus. To dēvē par darbinieku “hronisko klusēšanu”. Tad novērot paklausības s kultūra, klusuma klimatu, darbinieku sociālo izolāciju, atsvešinātību un emocionālo spēku izsīkumu, neuzticēšanos augstākstāvošajiem darbiniekiem
Negatīvās uztveres gadījumā pieņēmumus par politiku var radīt arī rada bailes no neskaidrām situācijām (un neziņa, kā reaģēt uz tām), zems gandarījums no darba, kā arī pašpārliecības un paļāvības trūkums, neskaidrības kādu novērtējumu vai interpretāciju viņi saņems par savu sniegumu. Ja esat savā organizācijā konstatējuši negatīvu uztverto iekšējo politika, tas var būt arī brīdinājuma zvans, kādam iekšējais klimats noteikti rada šķēršļus un stresu, trauksmi, bet tas var arī nozīmēt kāda darbinieka neiederēšanos organizācijas kulturā, vai nepārliecību par viņu spēju sasniegt individuālos un organizācijas mērķus.
Tāpat jārēķinās, ka:
- sievietes, vecāki darbinieki un darbiniekie ar ilgāku darba pieredzi, visticamāk, darba klimatu uztvers kā politiskāku;
- jo “stāvāka” organizācijas hierarhijas piramīda, jo uztvertā politika būs negatīvāka. Tāpēc, ka augstākā līmeņa administratīvā darbībaparasti tiek interpretētas kā politiskās aktivitātes
- ja pastāv autonomijas un atgriezeniskas saites un prasmju daudzveidības pielietošanas trūkums. Tas veicina priekšstatu, ka darbinieki ir varas pakļautībā, viņi ir bezspēcīgi un strādā politiskā vidē.
Bez darbinieku iesaistījuma nozīmīgas pārmaiņas neizdosies! Un nepietiks tikai ar pārliecinošu redzējumu vīziju un vadītāja šarmu. Patiesu iesaisti var iegūt, tikai dodot cilvēkiem iespēju aktīvi iesaistīties, ieguldot savi. Ne velti pēdējos gados viens no “buzz” terminiem darbinieku vadīšanā ir “empowerment” – kas nozīmē dot pilnvarojumu, dot iespēju jeb iespējošana un dalīšanos ar varu.
Novēršot varas un ekstrēmas politiskās uzvedības koncentrēšanos vienā apakšgrupā vai indivīdā, organizācijas var orientēties uz labvēlīgu un efektīvāku politiskās vides stiprināšanu. Jo vairāk talantīgi darbinieki tiks apzināti apmācīti politiskajās prasmēs, jo vairāk viņi tiks iedrošināti iesaistīties organizācijas dzīves veidošanā, jo labāks kopējais klimats veidosies.
Un kurš nākamais, visticamāk, iegūs varu un statusa stāvokli jūsu organizācijā?
Izmantotie attēli: www.bigstockphoto.com